Selasa, 01 November 2011

penerapan manajemen personalia di MTs Darul Muttaqien OKI





BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manajemen memiliki peran penting untuk mengantarkan kemajuan organisasi. Menurut Nanang Fatah, teori manajemen mempunyai peran atau membantu menjelaskan organisasi yang berkaitan dengan motivasi, produktivitas, dan kepuasan. Dengan demikian, manajemen merupakan faktor dominan dalam kemajuan organisasi. Oleh karena itu, manajemen mendapat perhatian yang semakin serius baik di kalangan pakar maupun praktisi.
Untuk mencapai tujuan tersebut secara efektif dan efisien, maka diperlukan diantaranya adanya manajer  yang profesional. Yang diharapkan dapat meningkatkan kualitas pendidikan, Selain kondisi sekolah yang masih dalam tahap perkembangan, sementara itu lingkungan sudah mulai masuk dalam bentuk kehidupan yang mulai modern, maka tuntutan masyarakatpun semakin kompleks. Adapun manajemen tenaga kependidikan ( guru dan personil ) mencakup:
  1. Perencanaan pegawai
  2. Rekrutmen  pegawai
  3. Pembinaan dan pengembangan pegawai
  4. Promosi dam mutasi
  5. Pemberhentian pegawai
  6. Kompensasi
  7. Penilaian pegawai[1]

 Semua itu perlu dilakukan dengan baik dan benar agar yang diharapkan dengan kualifikasi dan kemampuan yang sesuai serta dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan berkualitas.
Adapun pegawai atau personalia, terutama guru, merupakan terdepan dalam proses pendidikan Islam, begitu pula manajemen personalia di MTs Darul Muttaqien Muara Baru OKI, karena manajemen personalia tidak berhasil dengan baik tanpa peran guru.
Telah dinyatakan pada pembicaraan di muka bahwa manajemen di samping sebagai ilmu adalah pula sebagai seni. Manajemen personalia adalah sebagai cabang dari manajemen, ada pula merupakan sebagai seni dan ilmu. Perbedaannya, jika manajemen menitikberatkan perhatiannya kepada soal-soal manusia dalam hubungan kerja dengan tidak melupakan faktor-faktor produksi lainnya.
Secara institusional, kemajuan suatu lembaga pendidikan lebih  ditentukan oleh pimpinan lembaga tersebut dari pada pihak lain, akan tetapi, dalam proses pembelajaran ini terlukis dalam ungkapan berbahasa Arab“ Al-thariqah ahammu minal-maddah walakinna al-muddaris ahammu min al-thariqah”( Metode lebih penting dari pada materi, tetapi guru lebih penting daripada metode )[2]
Beberapa kasus mengenai manajemen berikut ini menarik untuk diperhatikan. Ada sekolah atau madrasah yang awalnya mengalami kemunduran, kemudian bisa maju dengan pesat. Sebaliknya, ada yang maju, tetapi kemudian hampir gulung tikar. Ada yang awalnya maju dan tetap bertahan, dan tidak sedikit juga lembaga yang  termasuk dalam katagori ”la yahya wala yamutu” ( Hidup enggan mati tak mau). Hal ini lebih kepada faktor manajemen daripada faktor lainnya.
Berdasarkan uraian di atas, untuk mengantisipasi problem yang berkelanjutan dalam bidang pendidikan, dibutuhkan pembenahan-pembenahan terhadap semua unsur yang ada, termasuk pembenahan dalam bidang manajemen. Dalam rangka memotivasi pengembangan aspek managerial pendidikan personalia di Pesantren Darul Muttaqien Muara Baru OKI tersebut, maka penelitian ini penting untuk dilakukan dengan judul “ Peranan Manajemen Personalia Di MTs Darul Muttaqien Muara Baru OKI”
B. Identifiksi Masalah
Identifikasi masalah ini bertujuan untuk menemukan berbagai permasalahan yang mungkin akan muncul dari pokok masalah yang akan dibahas oleh penulis:
  1. Kurang kecakapan dan profesional dalam mengelola struktural organisasi di lembaga pendidikan Islam
  2. Penugasan  tugas personalia selama ini masih belum optimal
  3. Latar belakang pendidikan dan kemampuan profesional yang heterogen mempengaruhi kinerja personalia selama ini
  4. Penyusunan personalia dalam sistem organisasi lembaga pendidikan harus terumus dan tersusun
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
  1. Bagaimana penerapan manajemen personalia di MTs Darul Muttaqien Muara Baru Ogan Komering Ilir ?
  2. Faktor apa saja yang mempengaruhi penerapan manajemen personalia di MTs Darul Muttaqien Muara Baru Ogan Komering Ilir ?
D. Tujuan  dan Kegunaan Penelitian
Dalam penelitian, ilmu-ilmu pengetahuan empirik, bertujuan untuk menemukan, mengembangkan, atau menguji kebenaran[3]. Maka penulis disini mengemukakan tujuan dan kegunaan penelitian, yaitu:
  1. Tujuan Penelitian
a.       Untuk Mengetahui Penerapan Manajemen Personalia di MTs Darul Muttaqien Muara Baru Ogan Komering Ilir.
b.      Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi dalam penerapan manajemen personalia di MTs Daru Muttaqien Muara Baru Ogan Komering Ilir
  1. Kegunaan Penelitian
a.       Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah  pengetahuan penulis tentang upaya penerapan manajemen personalia di dalam proses kegiatan
b.      Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan pemikiran atau masukan bagi manajer dan personil di MTs Darul Muttaqien Muara baru Ogan Komering Ilir demi terlaksananya manajemen pendidikan yang baik
c.       Hasil penelitian ini dapat dimanfaatkan langsung oleh para personalia atau para tenaga kependidikan dan dijadikan masukan kepada semua pihak yang terjun langsung kedunia pendidikan sehingga penelitian ini dapat dijadikan rujukan didalam kegiatan manajemen pendidikan
E. Kajian Pustaka
Kajian pustaka yang dimaksud disini, mengkaji atau memeriksa daftar kepustakaan untuk mengetahui apakah permasalahan yang akan diteliti sudah ada mahasiswa yang meneliti atau membahasnya. Setelah diadakan pemeriksaan pada daftar skripsi di perpustakaan tarbiyah, maka dapatlah beberapa skripsi yang hampir sama dengan judul penulis tapi ada juga perbedaannya.
Pertama, Santi Riani dalam penelitiannya menyatakan bahwa konsep manajemen pengelolaan taman pendidikan Al-Quran adalah mempergunakan manajemen berbasis sekolah yang berangkat dari pemikiran, bahwa sekolah itu akan meningkat mutunnya jika kepalah sekolah, guru-guru, masyarakat, murid-murid, diberi kewenangan yang luas untuk mengelolah taman pendidikan Al-Quran dengan adanya otonomi, maka efesinsi pemanfaatan sumberdaya pendidikan akan lebih tinggi dan rasa memiliki dan tanggung jawab yang lebih tinggi dan berakibat pada kinerja mereka.[4]
Karya tulis di atas dapat disimpulkan ada perbedaan judul yang mendasar, dari judul di atas dengan yang penulis bahas yaitu persamaannya sama-sama membahas Penerapan Manajemen Lembaga Pendidikan Islam. Perbedaannya adalah lebih terfokus pada manajemen pengelolaan taman pendidikan Al-Quran sedangkan penulis lebih kepada manajemen personalia serta objeknyapun berbeda, adapun judul penulis adalah ”Penerapan Manajemen Personalia di MTs Darul Muttaqien Muara Baru Ogan Komering Ilir”.
Kedua, Leli Sepriani penelitiannya menyatakan bahwa pengorganisasian peningkatan kualitas guru MAN 3 Palembang dipimpin langsung oleh kepala sekolah yang sangat berperan dalam meningkatkan kualitas guru di MAN 3 Palembang.
Kemudian kepala sekolah juga memberikan kesempatan dan kepercayaan kepada wakil kepala sekolah dan guru untuk membentuk panitia kerja yang mengelolah dan melaksanakan tugas rencana pengembangan Madrasah secara efektif dan efisien sehingga dapat berjalan dengan lancar dan berkesinambungan. Dengan demikian guru-guru berkordinasi langsung dengan wakil kepala sekolah untuk melaksanakan program-program tersebut dalam rangka mendukung program kepala sekolah. [5]
Karya tulis di atas dapat disimpulkan ada perbedaan judul yang mendasar, dari judul diatas dengan yang penulis bahas yaitu persamaannya sama-sama membahas Manajemen Lembaga Pendidikan Islam. Perbedaannya adalah lebih terfokus pada manajemen peningkatan kualitas guru. Sedangkan penulis lebih kepada manajemen personalia serta objeknnyapun berbeda, adapun judul penulis adalah ”Penerapan Manajemen Personalia di MTs Darul Muttaqien Muara Baru Ogan Komering Ilir”.
Ketiga, Rahana dalam penelitiannya menyatakan bahwa  manajemen pembelajaran dalam penelitian ini adalah kemampuan guru fiqih dalam menguasai program pengajaran fiqih , menyusun kegiatan pembelajaran fiqih, menyusun rencana pembelajaran fiqih dan pembagian waktu, serta memberikan mimbingan kepada siswa dalam mempelajari fiqih kondisi seperti inilah yang memungkinkan terciftannyaprestasi belajar siswa yang maksimal.[6]
Karya tulis di atas dapat disimpulkan ada perbedaan judul yang mendasar, dari judul diatas dengan yang penulis bahas yaitu persamaannya sama-sama membahas Manajemen Lembaga Pendidikan Islam. Perbedaannya adalah lebih terfokus pada manajemen pembelajaran fiqihnya sedangkan penulis lebih kepada manajemen personalia serta objeknnyapun berbeda, adapun judul penulis adalah ”Penerapan Manajemen Personalia di MTs Darul Muttaqien Muara Baru Ogan Komering Ilir”.
Keempat, Herawati dalam penelitiannya menyatakan bahwa pengertian Strategi Yang dimaksud adalah teknik yaitu cara tertentu yang dapat digunakan seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan dengan baik dan benar, sehingga memperoleh hasil sesuai dengan yang ditentukan atau sesuai target.[7]
Karya tulis di atas dapat disimpulkan ada perbedaan judul yang mendasar, dari judul diatas dengan yang penulis bahas yaitu persamaannya sama-sama membahas manajemen lembaga pendidikan Islam. Perbedaannya adalah lebih terfokus pada outputnya sedangkan penulis lebih kepada manajemen personalia serta objeknnyapun berbeda, adapun judul penulis adalah ”Penerapan Manajemen Personalia di MTs Darul Muttaqien Muara Baru Ogan Komering Ilir”.
F. Kerangka Teori
Manajemen personalia adalah “Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat “.[8]
Manajemen personalia memiliki tujuan tertentu yang berorientasi pada optimalisasi sistem kerja dalam lembaga pendidikan bahwa manajemen personalia atau tenaga kerja bertujuan untuk untuk mendayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan efisien guna mencapai hasil yang optimal, namun dengan tetap dalam kondisi yang menyenagkan.[9]
Di samping faktor ketersediaan sumber daya manusia, hal yang amat penting dalam manajamen personalia adalah berkenaan penguasaan kompetensi dari para personil di sekolah. Oleh karena itu, upaya pengembangan kompetensi dari setiap personil sekolah menjadi mutlak diperlukan



G. Definisi Oprasional
Manajemen pendidikan mengandung pengertian proses untuk mencapai tujuan pendidikan, proses itu dimulai dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pemantauan, dan penilaian
Adapun Fungsi-fungsi manajemen ini berjalan saling berinteraksi dan saling kait mengkait antara satu dengan lainnya, sehingga menghasilkan apa yang disebut dengan proses manajemen. Dengan demikian, proses manajemen sebenarnya merupakan proses interaksi antara berbagai fungsi manajemen.
Sedangkan yang dimaksud” Personel ” di sini ialah orang-orang yang melaksanakan suatu tugas untuk mencapai tujuan. Dalam hal ini di sekolah atau lembaga dibatasi dengan sebutan pegawai.[10]
Jadi Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing, kontroling dan evaluasi sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkat kan semakasimal mungkin. Memang harus kita ketahui bahwa sukses tidaknya suatu lembaga/instansi tidak hanya tergantung dari kegiatan dalam bidang personalia , meskipun demikian peranan manajemen personalia cukup besar andilnya terhadap sukses tidaknya.
Dalam perspektif persekolahan, agar tujuan pendidikan di sekolah dapat tercapai secara efektif dan efisien, maka proses manajemen pendidikan memiliki peranan yang amat vital. Karena bagaimana pun sekolah merupakan suatu sistem yang di dalamnya melibatkan berbagai komponen dan sejumlah kegiatan yang perlu dikelola secara baik dan tertib. Sekolah tanpa didukung proses manajemen yang baik, boleh jadi hanya akan menghasilkan kesemerawutan dalam organisasi, yang pada gilirannya tujuan pendidikan pun tidak akan pernah tercapai secara semestinya.
Selanjutnya, manajemen tenaga kependidikan atau guru dan personel mencakup tujuh komponen, yaitu:
1.      Perencanaan pegawai
2.      Rekrutmen pegawaian
3.      Pembinaan dan pengembangan pegawaian
4.      Promosi dan mutasi
5.      Pemberhentian pegawai
6.      Kompensasi
7.      Penilaian pegawai[11]

Tujuan komponen ini dilaksanakan secara tertib, urut, dan berkesinambungan sehingga melalui tahap-tahap yang sudah ditentukan, tahap awal menjadi tahap kedua sedangkan tahap kedua menjadi persyaratan bagi tahap ketiga, dan begitu selanjutnya setiap kegiatan pendidikan di sekolah harus memiliki perencanaan yang jelas dan realisitis, pengorganisasian yang efektif dan efisien, pengerahan dan pemotivasian seluruh personil sekolah untuk selalu dapat meningkatkan kualitas kinerjanya, dan pengawasan secara berkelanjutan.
H. Metodologi Penelitian
    1. Jenis dan Pendekatan Penelitian
  1. Jenis Peneliti ini adalah Pendekatan Deskriptif,  Jenis pendekatan yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah penelitian lapangan  (field research ), yakni penelitian yang dilakukan dengan tujuan langsung kelapangan untuk menggali dan meneliti data yang berkenaan dengan efektivitas Penerapan Manajemen Oprasional Di MTs Darul Muttaqien. Muara Baru. OKI
  2. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif, yakni pendekatan yang lebih menekankan analisisnya pada proses penyimpulan deduktif dan induktif, serta pada analisis terhadap dinamika hubungan antara fenomena yang diamati, dengan menggunakan logika ilmia[12]
  2. Jenis dan Sumber Data
  1. Jenis data
Jenis data yang dihimpun dalam penelitian ini adalah jenis data kualitatif    yang meliputi tentang pengaruh manajemen personalia terhadap sekolah tersebut apakah baik atau buruk yang kemudian dikumpulkan melalui wawancara terhadap informen( Personali) yang sudah peneliti tentukan.
  1. Sumber data
Sumber data primer adalah sumber data yang dikumpulkan langsung dari tangan pertama, yaitu kepala sekolah, dan personalia. Sumber data skunder adalah sumber data yang diambi dari objek pendukung seperti dokumentasi yang ada di MTs Darul Muttaqien Muara Baru Ogan Komering Ilir.


  3.Teknik Pengumpulan Data
a         Metode observasi adalah pengambilan data yang dilakukan dengan cara melakukan pengamatan secara langsung, diantara yang terpenting adalah proses pengamatan dan ingatan yang digunakan untuk mendapatkan data secara langsung bagaimana penerapan manajemen personalia di MTs Darul Muttaqien Muara Baru Ogan Komering Ilir
b        Metode wawancara adalah metode pengumpulan data berupa Tanya jawab pada orang yang menjadi sumber data. Melalui metode ini kita dapat  mengajukan pertannyaan yang mengenai bagaimana penerapan manajemen personalia di MTs Darul Muttaqien Muara Baru Ogan Komering Ilir
c         Metode dokumentasi adalah pengambilan data yang dilakukan dengan cara melihat arsif atau dokumen-dokumen yang berhubungan dengan objek penelitian khususnya manajemen personalia, serta kegiatan yang ada di MTs Darul Muttaqien Muara Baru Ogan Komering Ilir
d        Focus group discussion( FGD) merupakan bentuk penelitian kualitatif dimana sekelompok orang yang bertannya tentang objek penelitian[13]. Metode diskusi ini dapat dilakukan dengan membagi sekelompok orang untuk mendiskusikan satu topic tertentu secara relatif mendalam. Jadi metode ini adalah cara untuk pengambilan data dengan melalui jalan diskusi dengan pegawai atau personalia yang ada pada sekolah tersebut agar data yang diambil oleh peneliti lebih akurat keabsahannya.
  4.Informan Penelitian
Informan penelitian adalah orang yang diwawancarai serta diminta informasi oleh peneliti dan diperkirakan orang yang menjadi informen ini menguasai dan memahami data informasi, ataupun fakta dari obyek penelitian, dengan kata lain orang yang ada pada latar penelitian dimanfaatkan untuk memberi informasi situasi dan kondisi.
Adapun informan menurut kamus bahasa Indonesia adalah orang yang memberi informasi atau orang yang menjadi sumber data dalam penelitian.[14]
      Informan penelitian ini adalah semua personalia yang bertugas di MTs Darul Muttaqien Muara Baru OKI, untuk lebih validnya informan ini akan penulis kategorikan kedalam informan sebagai berikut:
1.      Kepala sekolah yang meliputi sebagai fasilitator dan motivator di MTs Darul Muttaqien Muara Baru OKI
2.      Guru-guru, waka kurikulum, waka kesiswaaan serta stap-stap yang bertugas di MTs Darul Muttaqien Muara Baru OKI
Merujuk dari beberapa katagori tersebut, maka peneliti akan mengambil  personalia untuk menjadi informan dalam penelitian ini sebannyak 18 orang, dan memakai katagori yang pertama yaitu kepala sekolah di Madrasah Tsanawiyah Darul Muttaqien Muara Baru OKI.
Jadi seorang informan haruslah mempunyai pengalaman dan pengetahuan dalam latar penelitian dan suka rela menjadi anggota tim dan dapat memberikan pandangan dari segi orang mulai dari nilai-nilai,sikap, social budaya yang menjadikan latar belakang peneliti.
  5.Teknik Analisis Data
Setelah penulis mengumpulkan data, selanjutnya penulis melakukan analisa dengan teknik deskripti kualitatif yaitu tentang penerapan manajemen personalia. Pada lembaga pendidikan Islam, serta Faktor yang mempengaruhi manajemen personalia. Pada lembaga pendidikan Islam tersebut. Dalam menganalisis data, penulis menggunakan teknik analisa data di lapangan Model Miles dan Huberman adalah berikut:
a.       Verifikasi Data adalah  sebuah penelitian kualitatif yang dilakukan untuk menjawab rumusan masalah yang peneliti kemukakan, dengan demikian verifikasi diharapkan dapat memberikan sebuah kesimpulan dari sebuah data yang kebenarannya dapat dipertanggung jawabkan. Dalam buku saiful annur dikatakan verifikasi/penarikan kesimpulan adalah makna-makna yang muncul dari data harus di uji kebenarannya( pembuktian kebenarannya), kekokohannya, dan kecocokannya apakah valid atau tidak, sehingga data dapat digunakan oleh peneliti.[15]
b.      Klasifikasi yaitu merupakan kata serapan atau pengelompokan, perbedaan berdasarkan jenis.[16] Maksudnya data yang telah didapatkan maka dikelompokan sesuai dengan data yang diinginkan.Penyajian data, Jadi dalam penelitian kualitatif ini data disajikan secara sistematis dalam bentuk naratif untuk menggambarkan tentang Manajemen Personalia Di Pesantren MTs Darul Muttaqien, Muara Baru. OKI. Secara komprehensif.
c.       Triangulasi Data, triangulasi data adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain diluar data itu untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data itu lagi. Triangulasi ini merupakan suatu cara memandang permasalahan/objek yang akan dievaluasi dari berbagai sudut pandang, bisa dipandang dari banyaknya metode yang dipakai dari sumber data, tujuannya agar dapat melihat objek yang akan dievaluasi dari berbagai sisi, triangulasi dilakukan untuk mengejar atau mengetahui kualitas data yang dipertanggung jawabkan.[17]
I. Sistematika Pembahasan
Untuk lebih memudahkan dalam memahami keseluruhan isi skripsi ini, maka sistematika penulisan akan disusun sebagai berikut:
Bab Pertama,   Pendahuluan. yang meliputi, latar belakang masalah, identifikasi masalah, masalah pokok, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian,  kajian Pustaka, kerangka teori, definisi oprasional, metodelogi penelitian, sistematika pembahasan
Bab  Kedua, Landasan teori yang berisi tentang: Pengertian manajemen personalia komponen-komponen manajemen personalia, tujuan manajemen personalia
Bab ketiga, Deskripsi wilayah penelitian yang berisikan, letak geografis, Sejarah berdiri dan berkembangnya MTs Darul Muttaqien Muara Baru OKI, struktur organisasi  dan serta guru yang ada di lembaga tersebut
Bab Keempat, Analisis Masalah Mengenai, Penerapan manajemen personalia  di MTs Darul Muttaqien Muara Baru OKI, Faktor  yang mempengaruhi manajemen personalia di MTs Darul Muttaqien Muara Baru OKI  
Bab kelima, Penutup yang berisikan kesimpulan dan saran


[1] Mujamil Komar,  Manajemen Pendidikan Islam, (Malang: Erlangga, 2007), hlm. 131
[2] Malik Fadjar, Holistika Pemikiran Pendidikan, ( Jakarta: Raja grafindo Persada, 2005),hlm. 188
[3] Akmal Hawi, Buku Pedoman Penulisan Skripsi dan Karya Ilmiah, (Palembang: IAIN Refah Press, 2009), hal. 2
[4] .Santi Riani, Manajemen Pengelolaan Taman Pendidikan Al-Quran, ( Palembang: Skripsi Tarbiyah IAIN Raden Fatah, 1998), hal. 63
[5] .Leli Sepriani, Manajemen Peningkatan Kualitas Guru di Madrasah ( Studi Kasus di MAN 3 Palembang), ( Palembang: Skripsi Tarbiyah IAIN Raden Fatah, 2004), hal.69
[6] Rahana, Manajemen Pembelajaran Fiqih di Madrasah Tsanawiyah Al-Mashri Pangkalan Balai Kecamatan Banyuasin III Kabupaten Banyuasin,( Palembang: Skripsi Tarbiyah IAIN Raden Fatah, 2004), hal. 59
[7] Herawati, Manajemen Lembaga Pendidikan Islam Dalam Meningkatkan Kualitas output,( Palembang: Skripsi Tarbiyah IAIN Raden Fatah, 2006), hal.36
[8] Prof. Edwin B. Filippo, Manajemen Personalia, (Jakarta: Penerbit Erlangga,1988), hlm.5
[9] Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah: Konsep, Strategi, dan Implementasi, ( Bandung: Remaja Rosdakarya, 2002),hlm.42
[10] Suryosubroto, Manajemen Pendidikan Di Sekolah, ( Jakarta: Rineka Cifta, 2004 ), hlm.86
[11] Mujamil Komar, Loc.Cit


[12]  Saiful Azwar, Metode Penelitian, ( Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2005), hlm.5  
[13] http://luzman –interisti.blogspot.com/2008/12/focus-group-discussion.html
[14] http://www.bahtera.org/kateglo/?mod=dicnioary&action=view&phrase=informan
[15] Saiful Annur. Metodologi Penelitian Pendidikan, ( Palembang: Grafika Telindo Press, 2008),hal.194
[16] Widodo, Kamus Ilmia Popular, ( Yokyakarta: Absolute, 2002), hal. 22
[17] Suharsimi Arikunto, dkk, Evaluasi Program Pendidikan, ( Jakarta: Bumi Aksara, 2007),hal.136

BAB II
LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen Personalia
Dalam hal ini yang dimaksud dengan personalia adalah orang-orang yang melaksanakan suatu tugas untuk mencapai tujuan. Dengan demikian personil atau pegawai pada suatu sekolah adalah mereka yang tergabung dalam suatu sekolah untuk melaksanakan tugas dalam rangka mencapai tujuan pendidikan. Mereka ini terdiri atas kepala sekolah, guru, kepala tata usaha, karyawan tata usaha, pesuruh dan lain-lain.[1]
Manajemen personalia adalah bagian dari manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan orang di tempat kerja atau ‘manajemen sumber daya manusia’ daripada ‘manajemen personalia’ .[2]
Manajemen personalia ialah  bagian yang memperhatikan orang-orang dalam organisasi dan merupakan salah satu sub sistem manajemen. Perhatian terhadap orang-orang itu mencakup merekrut, menempatkan, melatih mengembangkan, dan meningkatkan kesejahteraan mereka yang dikatakan sebagai fungsi manajemen personalia. Adapun fungsi ini menunjukkan yang harus ditangani oleh manajer pada segi personalia
            Siklus menunjukkan tidak hannya hal-hal di atas itu saja yang harus ditangani oleh manajer melainkan lebih dari itu yang merupakan ruang lingkup manajemen personalia. Siklus ini meliputi pembentukan staf dan penilaian, melatih dan mengembangkan, memberikan kesejahteraan uang dan layanan, memperhatikan kesehatan dan keamanan, memperbaiki antar hubungan, merencanakan antar personalia, dan mengadakan penelitian personalia, jadi yang harus diperhatiakan oleh manajer ialah segala sesuatu yang menyangkut personalia, mulai dari merencanakan, merekrut, menyeleksi, meneliti untuk perbaikan, dan sebagainya sampai dengan memberhentikan atau memberi pensiun kepada para petugas.
Sebaliknnya bila personalia pendidikan memiliki kompetensi dan dedikasi yang baik walaupun sumber-sumber pendidikan yang lain kurang lengkap atau beberapa daripadannya tidak tersedia, para pelaksana pendidikan akan tetap dapat melaksanakan tugasnnya. Dengan inisiatif dan kreativitas mereka akan dapat membawa para siswa kedalam poses belajar yang relative baik.
B. Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan manajemen sumber daya manusia pada konteks bisnis, di dunia pendidikan tujuan manajemen SDM lebih mengarah pada pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang handal, produktif, kreatif dan berprestasi.
Adapun di negara kita ada satu direktorat tenaga pendidik di bawah Dirjen peningkatan mutu pendidikan dan kependidikan yang memiliki wewenang untuk mengatur, mengelola tenaga pendidik dan kependidikan.
Berdasarkan (Permendiknas No. 8 tahun 2005) tugas Ditjen  PMPTK, merumuskan serta melaksanakan kebijakan standarisasi teknis dibidang peningkatan mutu pendidikan dan tenaga kependidikan, baik itu pendidikan dasar, pendidikan anak usia dini, pendidikan menengah, maupun pendidikan nonformal.[3]
C. Tugas dan Fungsi Personalia
Berdasarkan Undang-undang No 20 tahun 2003 pasal 39 : (1) tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. (2). Pendidikan merupakan tenaga professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.
Secara khusus tugas dan fungsi tenaga pendidik ( Guru dan Dosen) didasarkan pada Undang-Undang no 14 tahun 2007, yaitu sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta pengabdi kepada masyarakat. Dalam pasal 6 disebutkan bahwa: kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga profesional bertujuan untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada tuhan yang maha Esa, berahlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggung jawab.
Dalam melaksanakan tugas dan fungsi secara profesional tenaga pendidik harus memiliki kompetensi yang diisyaratkan baik oleh peraturan pemerintah maupun kebutuhan masyarakat antara lain (1). Pendidik harus memiliki kualifikasi minimum dan sertifikasi sesuai dengan jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. (2). Pendidik untuk pendidikan formal pada jenjang pendidikan usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi dihasilkan oleh perguruan tinggi yang terakreditasi.
1.    Hak dan kewajiban dalam melaksanakan tugas yaitu:
  1. Pendidikan dan tenaga pendidikan berhak memperoleh:
  2. Penghasilan dan jaminan kesejahteraan social yang pantas dan memadai
  3. Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja
  4. Pembinaan karier sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas
  5. Perlindungan hukumdalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan intelektual
  6. Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas.

2. Pendidikan dan tenaga kependidikan berkewajiban
  1. Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dan dinamis
  2. Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan
  3. Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadannya.[4]
D. Perencanaan Personalia
Ada beberapa pendekatan dalam perencanaan pendidikan antara lain ialah pendekatan tuntutan sosial, ketenagakerjaan, biaya, keuntungan, ekonomi, dan sebagaianny.Perencanaan personalia terutama menyangkut pendekataan ketenagakerjaan. Sebab itu pembahasan perencanaan ini memakai pendekatan ketenagakerjaan.
Perencanaan personalia mencakup jumlah dan jenis keterampilan atau keahlian seseorang. Ditempatkan pada pekerjaan yang tepat, pada waktu tertentu, yang dalam jangka panjang memberikan keuntungan bagi individu dan organisasi.[5]
Perencanaan dari sistem manajemen dalam pendidikan Islam adalah merupakan langka pertama yang harus diperhatiakan oleh manajer dan para pengelolah pendidikan Islam. Sebab, sistem perencanaan yang meliputi penentuan tujuan, sasaran dan target pendidikan Islam harus didasari pada situasi dan kondisi sumber daya yang dimiliki. Untuk itu diperlukan penelitian secara seksama dan akurat agar perencanaan yang dirancang sesuai dengan situasi yang ada, tersususn secara rapi, sistematis dan rasional dan pada akhirnya menentukan kelangsungan pendidikan Islam.[6]
Sebagaiman disebutkan didalam Al-Quran surat An-Nisa’ Ayat 94




Artinnya:
Hai orang-orang yang beriman, apabila kamu pergi (berperang) di jalan Allah, maka telitilah dan janganlah kamu mengatakan kepada orang yang mengucapkan "salam" kepadamu "Kamu bukan seorang mukmin" (lalu kamu membunuhnya), dengan maksud mencari harta benda kehidupan di dunia, karena di sisi Allah ada harta yang banyak. Begitu jugalah keadaan kamu dahulu, lalu Allah menganugerahkan nikmat-Nya atas kamu, maka telitilah. Sesungguhnya Allah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan. ( QS, An-Nisa’: 94)

Ayat diatas, tersurat bahwa Allah memerintahkan untuk melakukan penelitian, setiap kali melakukan sesuatu. Hal ini berkaitan dengan penentuan perencanaan yang matang sebelum kita bertindak adapun perencanaan dalam pendidikan Islam bukan hannya diarahkan pada pencapaian kesempurnaan kebahagiaan didunia, melainkan harus diimbangi pada pencapaian kebahagian di akhirat juga.
E. Rekrutmen Pegawai
Setelah mengadakan perencanaan  tentang pegawai, kegiatan berikutnnya  adalah rekrutmen pegawai yang memiliki beberapa tujuan. Gorton sebagaimana dikutip Ibrahim Bafadal mengatakan, tujuan rekrutmen pegawai adalah menyediakan calon pegawai yang betul-betul baik (Surplus of candidates) dan paling memenuhi kualifikasi untuk sebuah posisi
Pegawai yang baik memiliki berbagai kelebihan dalam berbagai segi, antara lain memiliki iman yang kuat, jujur, amanah, disiplin, cerdas, trampil, cekatan, mudah tanggap terhadap persoalan, tanggung jawab, mempunnyai rasa memiliki dan mampu mengembangkannya, tidak bannyak berbicara tapi bannyak bekerja, berpengalaman, mampu menghargai orang lain, dan mudah bergaul.[7]
F. Pembinaan dan Pengembangan Pegawai
Pegawai yang bekerja dilembaga pendidikan Islam, baik yang berstatus pegawai negeri maupun swasta, harus harus diberi wahana untuk proses pembinaan dan pengembangan. Pembinaan lebih berorientasi pada pencapaian standar minimal, yaitu diarahkan untuk dapat melakukan pekerjaaan/tugasnnya sebaik mungkin dan menghindari pelanggaran. Sementara itu, pengembangan lebih berorientasi pada pengembangan karir para pegawai, termasuk upaya manajer untuk memfasilitasi mereka supaya bisa mencapai jabatan atau status yang lebih tinggi lagi.
Shapero sebagaimana dikutip oleh Bafadal, menyatakan,” untuk memiliki pegawai yang profesional dapat ditempu dengan menjawab dua  pernyataan pokok: how to have dan how to empower tenaga pegawai professional. Pertannyaan pertama, yaitu how to have tenaga pegawai profesional bisa dipenuhi dengan cara merekrut pegawai-pegawai pilihan yang benar-benar profesional sehingga akan meringankan kerja pimpinan.
Misalnnya, merekrut satpam dari mantan satpam disuatu perusahaan yang sudah bangkrut. Mereka tentunnya memiliki kemampuan yang matang ketika berada diperusahaan yang lama. Saat mereka direkrut, pimpinan tidak perlu lagi membina dari awal. Untuk pertannyaan kedua, yaitu how to empower tenaga pegawai profesional dapat dijawab dengan mengadakan pelatihan-pelatihan kepegawaian secara intensif dan menumbuhkan keteladanan dalam kehidupan organisasi.
G. Promosi dan Mutasi
Promosi ( Kenaikan pangkat) adalah merupakan perubahan kedudukan yang sifatnnya vertikal, sehingga berimplikasi pada wewenang, tanggungjawab dan penghasilan. Sementara itu, mutasi adalah pemindahan pegawai dari dari suatu jabatan kejabatan yang lain. Dan ia lebih bersifat horizontal.
Untuk mendapatkan promosi, seseorang pegawai harus memenuhi persyaratan yang berhubungan dengan karier dan senioritas. Persyaratan karier berkaitan dengan prestasi pegawai dibidang pendidikan  yang menunjukan kelebihan dibanding pegawai lainnya. Sedangkan senioritas disini adalah disamping mencakup lamanya bekerja juga kompetensi dalam bidang yang menjadi tugasnya.
Adapun mutasi memiliki konotasi yang wajar, tetapi terkadang kesannya negatif. Ketika terjadi mutasi dari suatu jabatan kejabatan yang lain sebagai penyegaran organisasi, maka makna konotasinya wajar saja, sebaliknya, jika pemindahan jabatan itu karena kasus tertentu, maka konotasinnya terkesan menjadi langkah “ Membangun”. Konotasi ini menjadi menyakinkan jika didalam jabatan yang ditempati itu lebih “ Kering” daripada jabatan semula.
Disuatu lembaga pendidikan Islam, promosi dan mutasi merupakan hal yang bisa terjadi. Hanya saja , pada lembaga pendidikan Islam swasta, prosedurnya lebih sederhana dan lebih pendek. Sebagai kepala sekolah, kepala madrasah, ketua sekolah tinggi, maupun rector seharusnnya proaktif dalam memfasilitasi promosi maupun mutasi. Mereka tidak selayaknnya menghambat kesempatan promosi pegawai. Sebab, salah satu indikasi keberhasilan pimpinan atau manajer adalah manakala karir bawahannya berkembang secara maksimal sehingga terjadi pengkaderan secara berkesinambungan.[8]
H. Pemberhentian Pegawai
Pemberhentian pegawai merupakan fungsi personalia yang menyebabkan terlepasnya pihak organisasi dan personil dari hak dan kewajiban sebagai lembaga tempat bekerja dan sebagai pegawai.untuk selanjutnya mungkin masing-masing pihak terikat dalam perjanjian dan ketentuan sebagai bekas pegawai dan bekas lembaga tempat bekerja dan sebagai pegawai dilembaga tersebut.
Untuk selanjutnya mungkin masing-masing pihak terikat dalam perjanjian dan ketentuan sebagai bekas pegawai dan bekas pegawai dan bekas tempat kita bekerja, dalam kaitannya dengan tenaga kependidikan di sekolah, khususnnya pegawai negeri sipil, sebab-sebab pemberhentian pegawai ini dapat dikelompokkan kedalam tiga jenis
  1. Pemberhentian atas permohonan sendiri
  2. Pemberhentian oleh Dinas atau Pemerintah
  3. Dan pemberhentian sebab-sebab lain.

Pemberhentian atas permohonan pegawai sendiri, misalnnya, karena pindah lapangan pekerjaan yang bertujuan memperbaiki nasib. Pemberhentian oleh dinas atau pemerintah biasa dilakukan dengan beberapa alasan berikut:
  1. Pegawai yang bersangkutan tidak cakap dan tidak memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugasnnya dengan baik
  2. Perampingan atau penyederhanaan organisasi
  3. Peremajaaan, biasannya pegawai yang telah berusia 50 tahun dan berhak pensiun harus diberhentikan dalam jangka waktu satu tahun
  4. Tidak sehat jasmani dan rohani sehingga tidak dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
  5. Melakukan pelanggaran tindak pidana sehingga dihukum penjara atau kurungan
  6. Melanggar sumpah atau janji pegawai negeri sipil
Sementara pemberhentian karena alasan lain penyebabnya adalah pegawai yang bersangkutan meninggal dunia, hilang, habis menjalin cuti diluar tanggungan Negara dan tidak melaporkan diri kepada yang berwenang, serta telah mencapai batas pensiun. 
I. Kompensasi
Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan organisasi kepada pegawai, yang dapat dinilai dengan uang dan mempunnyai kecenderuangan diberikan secara tetap. Pemberian kompensasi, selain dari bentuk gaji, dapat juga berupa tunjangan, pasilitas perumahan, kendaraan dan lain-lain.
Masalah kompensasi merupakan salah satu bentuk tantangan yang harus dihadapi manajemen. Dikatakan tantangan karena imbalan oleh para pekerja tidak lagi dipandang semata-mata sebagai alat pemuas kebutuhan materialnnya. Akan tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. sebaliknya organisasi cendrung melihatnnya sebagai beban yang harus dipukul oleh organisasi tersebut dalam rangka mencapai tujuan  dan berbagai sasaran. Dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan tertentu, kepentingan organisasi dan para pekerja perlu diperhitungkan.[9]
J. Penilaian Pegawai
Apabilah suatu lembaga pendidikan membuat rencana pemindahan dan promosi pegawai, maka perusahaan harus mengadakan penilaian pegawai. Penilaian pegawai merupakan salah satu alternatif dasar dalam pemindahan atau promosi pegawai, alternative lainnya adalah senioritas.
Diantara kedua alternative tersebut ditinjau dari obyektivitasnnya, penilaian pegawai lebih memenuhi persyaratan, namun dalam praktek masing-masing alternative adalah penganutnya. Melihat faedah penerapan penilaian pegawai baik bagi pegawai, maupun untuk lembaga ada kecendrungan semakin banyak lembaga menerapkannya, walaupun disadari bannyak masalah-masalah yang harus dipecahkan. Masalah-masalah itu berkisar pada siapa yang mengadakan penilaian
Dalam persoalan siapa yang menilai, maka John J.W. Neuner Ph.D memberi tiga kemungkinan sebagai berikut:
  1. Penilaian pegawai oleh atasan langsung dan kemudian direvisi oleh kepala bagian
  2. Penilaian pegawai oleh atasan langsung dengan dibantu oleh satu atau dua orang pembantunnya
  3. Penilaian pegawai oleh atasan langsung dan jika tidak memuaskan dibuat suatu verifikasi dengan melakukan penilaian pegawai sekali lagi oleh satu atau dua orang teman pegawai yang bersangkutan
Seph Tiffin, memberikan pembatasan sebagai berikut: penilaian pegawai adalah sebuah penilaian sistematis dari seseorang pegawai oleh atasannya atau oleh beberapa orang ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan pegawai atau jabatan itu.
Sedangkan menurut T.V. Rao yang dikutip Susilo Martoyo, dikatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah sebuah mekanisme untuk memastikan orang-orang pada tiap tingkatan dalam mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang diinginkan oleh para atasan mereka.Pada umumnya penilaian pegawai mempunyai faedah ganda, karena ia dapat dipergunakan sebagai alat berbagai keputusan misalnnya sebagai dasar untuk pembayaran upah, gaji dan bonus, sebagai alat dalam pembeberian nasihat kepada pegawai, sebagai alat dalam latihan serta sebagai alat dalam pengawasan penugasan pekerjaan.[10]
Jadi dapat penulis simpulkan bahwa pegawai adalah suatu penilaian secara sistematis kepada pegawai oleh beberapa orang ahli untuk suatu atau bebebrapa tujuan tertentu.
K. Faktor Yang Mempengaruhi Manajemen Personalia
Banyak faktor yang saling berkaitan dalam mempengaruhi manajemen personalia (SDM), sebagai sebuah subsistem dalam organisasi. Faktor-faktor itu menjadi lingkungan eksternal dan internal dalam mempengaruhi manajemen personalia (SDM).
Faktor-faktor eksternal mempengaruhi pendidikan nasional. Pendidikan perlu mendapat pengaturan dan standardisasi untuk memenangkan kompetisi dan peningkatan mutu terus-menerus. Oleh karena itu manajemen sekolah harus mengembangkan kreativitas, inovasi, dan modernisasi bagi fokus pada pelanggan pendidikan. Maka yang harus diperhatikan para manajer, kepala sekolah, guru-guru, dan supervisor pendidikan adalah perbaikan mutu sebagai kunci sukses pendidikan di masa depan.[11]  
A. Lingkungan Eksternal
Lingkungan eksternal atau lingkungan yang berada di luar organisasi saling mempertukarkan sumber dayanya dengan organisasi tersebut dan tergantung satu sama lain. Organisasi mendapatkan input (bahan baku, uang, tenaga kerja) dari lingkungan eksternal, kemudian ditransformasikan menjadi produk dan jasa sebagai output bagi lingkungan eksternal.Lingkungan eksternal adalah semua kejadian di luar perusahaan atau lembaga yang memiliki potensi untuk mempengaruhi perusahaan
1.Tantangan Teknologi
Teknologi adalah pengetahuan, peralatan, dan teknik yang digunakan untuk mengubah bentuk masukan (input) menjadi keluaran (output). Sehingga perubahan dalam teknologi dapat membantu perusahaan menyediakan produk yang lebih baik atau menghasilkan produknya dengan lebih efisien.[12]
Dampak kemajuan teknologi pada manajemen personalia terjadi melalui dua cara. Cara pertama adalah melalui pengaruh teknologi yang merubah industri secara keseluruhan. Sebagai contoh, kemajuan teknologi dibidang transpormasi dan komunikasi telah meningkatkan mobilitas angkatan kerja.
Lebih lanjut, manajemen personalia perlu merancang kegiatan-kegiatan pengaturan dan pendayagunaan sumber daya manusia untuk mengikuti perkembangan oprasi perusahaan atau lembaga akibat inovasi teknologi.
2. Tantangan Ekonomi
Berbagai tantangan siklus bisnis mempengaruhi kegiatan-kegiatan personalia. Sejalan dengan perbaikan kondisi perekonomian , permintaan akan karyawan baru dan program-program latihan tumbuh dan berkembang. Perkembangan-perkembangan ini selanjutnya memberikan tekanan pada meningkatan upah, penawaran yang lebih baik , dan perbaikan kondisi kerja.
Dilain pihak, keadaan perekonomian yang sedang dilanda resesi menyebabkan perusahaan perlu memelihara dan mempertahankan satuan kerja yang cakap dan mengurangi atau menekan biaya tenaga kerja. Keputusan-keputasan untuk mengurangi jam kerja, memberhentikan karyawan, atau menerima tingkat laba yang lebih rendah pada akhirnya manajemen personalia memonitor kondisi ekonomi, semakin baik fungsi personalia dapat mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan akibat perubahan organisasi. Ini berarti perubahan-perubahan yang tidak diinginkan dapat dihindari karena perusahaan dapat mengendalikannya lebih dini.
3. Tantangan Keadaan Politik dan Pemerintahan
Berbagai faktor politik telah menjadi pertimbangan yang semakin penting bagi pengambilan keputusan-keputusan dibidang personalia. Manajemen personalia tidak mungkin mengabaikan konsekuensi atau dampak berbagai kegiatan personalia terhadap kebijakan-kebijakan pemerintahan.
Faktor stabilitas politik dan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan pemerintah merupakan pertimbangan utama bagi para manajer dalam pelaksanaan fungsi personalia. Sebagai contoh, keputusan tentang pemutusan hubungan kerja (PHK) tidak bisa diambil sewenang-wenang oleh perusahaan tanpa memperhatikan dampaknya terhadap stabilitas politik, program dan peraturan pemerintah.[13]
4. Tantangan Demografis
Meskipun perubahan-perubahan demografis biasannya bisa diketahui sebelumnya, terjadi dengan lambat dan dapat diukur dengan baik. Manajemen personalia perlu mengantisipasi dampaknya terhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan perusahaan atau lembaga untuk menyesuaikan tipe-tipe yang ditawarkan. Perubahan-perubahan demografis juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran berbagai nilai budaya.
Pemahaman terhadap kondisi demografis ini sangat diperlukan oleh kepala sekolah, terutama untuk membuat terobosan baru dalam rangka menanggulangi serba keterbatasan . Di Sumatra Barat misalnya, salah satu ajaran dalam filsafat pendidikan yang berkembang adalah “alam takambang jadi guru”. Terkait dalam makna ini, sesungguhnya kepala sekolah dan guru tidak boleh pasrah dengan keadaan, misalnya alat peraga pendidikan dan pengajaran yang terbatas. Sesungguhnya alat peraga pendidikan dan pengajaran itu sebagian bisa diambil dari alam yang terkembang ini atau anak didik sendiri yang dibawah kealam terbuka. Konsep sederhananya adalah jika kita ingin mengajarkan tofik ikan kepada anak maka ikan itu dibawah ke kelas atau anak dibawah ke kolam ikan.[14]
a. Kondisi Geografis
Organisasi yang lingkungannya nyaman, aman dan bersih dengan berbagai fasilitas pendidikan dan rekreasi yang baik akan lebih mudah menarik para pelamar dibanding organisasi yang berlokasi didaerah yang mempunyai tingkat kejahatan tinggi, terpencil atau pelosok, atau dengan iklim yang tidak menyenangkan . berbagai keputusan yang menyangkut penarikan, transfer dan kompensasi hampir pasti berbeda dikedua lingkungan tersebut. Bahkan dalam organisasi yang pertama, kebijaksanaan kompensasi bisa berbeda untuk pekerjaan yang sama didaerah-daerah dengan biaya hidup rendah dilain pihak.
b. Kondisi Sosial Budaya
Kondisi sosial budaya merupakan pertimbangan penting bagi pengambilan keputusan personalia. Kondisi ini berkenaan dengan kepercayaan, nilai-nilai, sikap, pandangan dan pola atau gaya kehidupan yang berkembang dan terbentuk dari dinamika kebudayaan, ekologi, demografis, geografis, religius, pendidikan dan faktor-faktor etnis lainnya.
Perubahan-perubahan kondisi atau nilai-nilai sosial budaya merupakan tantangan-tantangan baru bagi manajemen personalia. Peningkatan partisipasi wanita dalam pasar tenaga kerja adalah contoh pertama perubahan sosial yang mempunyai berbagai implikasi demografis. Perubahan ini telah banyak mempengaruhi kebijaksanaan- kebijaksanaan  pengupahan dan kompensasi lainnya serta program-program latihan dan pengembangan.[15]
Perubahan sosial kedua adalah makin banyaknya orang memperoleh pendidikan, sehingga makin banyak tenaga kerja yang terdidik dan terlatih. Disatu pihak hal ini akan meningkatkan efisiensi operasi lembaga, tetapi dipihak lain akan merubah sikap dan kepentingan karyawan terhadap kualitas kehidupan mereka.
Satu penyakit yang paling sulit disembuhkan dilingkungan sekolah adalah etos kerja kepala sekolah dan guru yang sebagian masih rendah. Masih banyak diantara mereka yang bekerja asal jadi, tidak menentukan standar, dan rendah rasa bersaingnya dalam menggapai prestasi terbaik. Ketiadaan pendekatan prestasi dalam pengelolaan ketenagaan merupakan salah satu faktor pemicunya.[16]
Jadi Manajemen personalia akan dihadapkan dengan sikap-sikap baru, seperti permintaan tradisional dalam kenaikan upah, pengurangan jam kerja, kesempatan untuk memperoleh latihan lanjutan, kondisi kerja yang lebih baik, cuti yang lebih panjang, dan sebagainnya.
Memang tidak mungkin untuk mengidentifikasikan setiap perubahan kondisi sosial budaya dalam masyarakat. Tetapi bagaimanapun juga, manajemen personalia harus mencoba untuk mengantisipasi perubahan-perubahan sosial budaya dan mengambil tindakan yang tepat. Kegagalan untuk mengantisifasi perubahan-perubahan tersebut dapat menurunkan organisasi
c. Pasar Tenaga Kerja
Tugas dan kewajiban guru hampir seluruhnya mengenai pekerjaan mengajar terus dalam arti menyampaikan keterangan-keterangan dan fakta-fakta dari buku kepada murid, memeberi tugas-tugas dan memeriksannya. Guru harus juga memperhatikan kepentingan-kepentingan sekolah, ikut serta menyelesaikan berbagai macam persoalan yang dihadapi sekolah, yang kadang-kadang sangat kompleks sifatnya.
Dalam banyak hal pekerjaannya berhubungan erat sekali dengan pekerjaan seorang pengawas, kepala sekolah, pegawai tata usaha sekolah, dan berbagai pejabat inspeksi lainnya.[17]
Kemampuan menarik dan mempertahankan karyawan yang cakap merupakan kebutuhan persyaratan bagi sukses perusahaan atau lembaga pendidikan. Ada tiga faktor yang paling mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan personalia disebuah lembaga atau perusahaan tersebut, yaitu reputasi perusahaan dimata angkatan kerja, tingkat pertumbuhan angkatan kerja, dan tersediannya tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan. Ketiga kondisi ini sangat berpengaruh pada kegiatan-kegiatan penarikan, seleksi dan admistrasi personalia lainnya.
Repotasi lembaga adalah unsure pokok yang tercermin pada kemampuan perusahaan untuk memuaskan kebutuhan jangka panjang para karyawannya. Ini ditentukan oleh kebijaksanaan kompensasi, perhatian terhadap kesejahteraan karyawan, dan sebagainnya.
Disamping itu masih langkahnya karyawan yang terampil dan berpengalaman menyulitkan kegiatan pengadaan. Lembaga atau perusahaan harus bersaing untuk mendapatkan karyawan yang ahli pada bidangnnya biasanya personalia yang yang seperti itu kebannyakan tidak bersedia ditempatkan disembarang lokasi. Oleh karena itu, perusahaan perlu menawarkan kebijaksanaan kompensasi yang impresif dan memberikan berbagai bentuk pelayanan karyawan lain.[18]
B. Lingkungan Internal
Lingkungan internal adalah faktor-faktor atau kondisi umum yang berada didalam sebuah organisasi, yang mempengaruhi manajemen organisasi. Paling tidak ada tiga faktor internal utama yang mempengaruhi manajemen manajemen personalia, yakni: misi, kebijakan, dan kebudayaan perusahaan atau lembaga.
1. Misi
Misi adalah pernyataan mengenai hal-hal yang harus dicapai organisasi bagi pihak-pihak yang berkepentingan di masa datang.[19] Misi Adalah “the organization’s continuing purpose or reason for being” ( tujuan berkelanjutan atau alasan yang mendasari keberadaan sebuah organisasi). Setiap jenjang manajemen harus bekerja dengan pemahaman yang jelas tentang misi organisasi. Selanjutnya, setiap unit organisasi ( misalnya: divisi, bagian, departemen, unit pabrik) harus benar-benar memahami tujuan-tujuan organisasi yang sejalan dengan misi organisasi itu.
2. Kebijakan
Kebijakan (policy) adalah sebuah pedoman yang ditetapkan untuk memberikan arah bagi proses pengambilan keputusan. Sebagai pedoman, kebijakan bersifat agak fleksibel, sehingga memerlukan interprestasi dan pertimbangan dalam penggunaannya. Kebijakan bisa memberikan pengaruh signifikan terhadap cara-cara manajer menjalankan tugas-tugas atau mencapai tujuannya,
Berikut ini adalah beberapa contoh kebijakan yang secara pontensial mempengaruhi manajemen personalia ( SDM)
  1. Menyediakan tempat kerja yang aman bagi para pekerja
  2. Mendorong para pekerja untuk mewujudkan potensi mereka semaksimal mungkin
  3. Memberikan balas jasa gaji atau upah,  insentif, program kesejahteraan yang dapat mendorong produktivitas tinggi, baik dari segi mut maupun jumlah.
  4. Memberikan prioritas bagi pekerja yang telah ada untuk mengisi posisi yang lowong, bila mereka memenuhi syarat untuk itu.
3. Budaya
Sebagai salah satu faktor internal yang mempengaruhi manajemen budaya disuatu lembaga atau perusahaan tersebut dan merujuk pada iklim sosial dan psikologis sebuah perusahaan. Budaya perusahaan didefinisikan sebagai sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan yang dianut bersama didalam sebuah organisasi, yang berinteraksi dengan struktur formal untuk menciptakan norma-norma perilaku.[20]
Untuk menghadapi tantangan-tantangan lingkungan itu, manajemen personalia dapat mengambil langkah-langkah sebagai berikut:
  1. Memonitor lingkungan. Bagian personalia dilembaga atau perusahaan harus selalu mengamati perubahan-perubahan lingkungan yang terjadi. Informasi lingkungan perlu senantiasa dikumpulkan dari berbagai sumber untuk mengidentifikasi variable-variabel lingkungan yang kritis bagi organisasi
  2. Mengevaluasi dampak perubahan. Atas dasar informasi perubahan lingkungan yang diperoleh, bagian personalia kemudian menganalisa dampaknya terhadap organisasi sekarang dan diwaktu yang akan dating. Manajer personalia perlu mendiaknosa pengaruh kejadian-kejadian sekarang pada kegiatan-kegiatan personalia dimasa mendatang.
  3. Mengambil tindakan-tindakan proaktif. Setelah perubahan-perubahan didentifikasikan dan damfaknya dievaluasi, bagian personalia mengimplementasikan berbagai teknik dan pendekatan yang membantu organisasi mencapai sasaran-sasaran yang ditetapkan.
  4. Mendapatkan dan menganalisa umpan balik. Berbagai hasil kegiatan-kegiatan personalia proaktif selanjutnya dievaluasi untuk mengetahui apakah sasaran-sasaran yang diinginkan tercapai.[21]  
BAB III
SETTING WILAYAH PENELITIAN
A. Sejarah Singkat
MTs Darul Muttaqien Muara Baru OKI merupakan satu satunya lembaga pendidikan Agama yang berada di desa Muara Baru Kecamatan KayuAgung kabupaten OKI. Adapun ide dasar berdirinya mula-mula hanya pengajian Al- Quran saja yang dipimpin oleh KH. M. Daud denin, BA pada tahun 1988,  dengan keteguhan dan kesabarannya  maka pada tahun 1992  berdirilah  pondok pesantren  yang diberinama oleh beliau Darul Muttaqien dan pada tahun itu pula program pendidikan MTs dan Aliyah berdiri, melihat persaingan ilmu pendidikan semakin meningkat, maka pondok pesantren Darul Muttaqien senantiasa mengadakan pembenahan baik dari sisi kurikulum, sarana prasarana dan tidak kala penting adalah kompetensi guru dan proses pembelajaran[1]
Ditinjau dari  lokasi dapat dikatakan memang berada pada lokasi yang benar-benar sesuai sebagai tempat untuk melaksanakan proses pembelajaran, karena terletak jauh dari keramaian, terutama jalan raya yang dapat mengganggu ketenangan belajar.
Dalam operasionalnya MTs Darul Muttaqien telah berusaha sedapat mungkin untuk mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas di bidang iman dan takwa serta ilmu pengetahuan dan teknologi. Untuk mewujudkannya perlu otonomi atau kemandirian kepada sekolah dan  mendorong pengambilan keputusan partisifatif warga sekolah sesuai dengan standar pelayanan mutu yang ditetapkan pemerintah pusat, propinsi dan kota. Dengan sistem ini diharapkan dapat berkompetisi antar sekolah umum dan madrasah yang sederajat dalam mencapai mutu pendidikan yang berkualitas.
1. Periodesasi Kepemimpinan
Berdasarkan perkembangan sudah mengalami tujuh kali pergantian kepala sekolah diantarannya kepala MTs Darul Muttaqien periode pertama yaitu bapak Dadang Rusnandar, S.Sos,.S.P. Beliau menjabat sebagai kepala MTs Darul Muttaqien Muara Baru 1992 s/d 1999. setelah itu kepala MTs Darul Muttaqien Muara Baru diambil alih oleh ibu Hj.Siti Aminah, masa jabatan beliau 2000 s/d 2005. Selanjutnya periode ketiga yaitu bapak Jauhari, A.Ma. masa jabatan beliau dimulai pada tahun 2005 s/d 2006. setelah berakhirnya jabatan beliau maka diganti oleh ibu Irmawati yang dimulai pada tahun 2006 s/d 2008. kemudian dilanjutkan oleh bapak Harman yaitu pada tahun 2008 s/d 2009. kemudian diganti oleh bapak Samsyudin, S.Th.I. tahun 2009 masa jabatan bapak syamsudin tidak terlalu lama. Dan kemudian dilanjutkan oleh ibu Latifah dari 2009 sampai sekarang.[2]
2. Struktur Organisasi beserta Tugas Pokok dan Fungsi
   1. Struktur Organisasi
Organisasi adalah sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
sedangkan Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan yang di harapakan dan di inginkan.[3]
Jadi di dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa, jadi ada satu pertanggung jawaban apa yang akan di kerjakan, sebagaiman yang saya lihat di papan struktur organisasi yang ada dikantor MTs Darul Muttaqien oleh karena itu akan saya lampirkan pada lampiran I.
2. Tugas pokok dan fungsi masing-masing pengelolah sekolah  adalah sebagai  berikut:
    1. Kepala sekolah
Adalah manajer suatu lembaga pendidikan yang mana kepala sekolah melakukan tugas sebagai pemimpin yang mengatur kegiatan dan berhubungan dengan pembinaan serta mengarahkan dalam mengajarkan pekerjaan yang menjadi beban tugas masing-masing setiap guru dalam melaksanakan tugas dengan tepat dan benar.[4]
     2. Komite madrasah
Ialah berperan sebagai fasilitator bagi madrasah dalam menyampaikan dan menjelaskan program kerja madrasah serta memberi pertimbangan dalam penentuan dan pelaksanaan kebijakan pendidikan di madrasah.
  

 3. Sarana prasarana
      Ialah merencanakan kebutuhan sarana prasarana untuk menunjang proses belajar mengajar, mengatur pemanfaatan sarana dan prasarana, mengelola perawatan, perbaikan dan pengisian serta mengatur pembukuannya dan menyusun laporan
  4. Bendahara
      Merupakan salah satu aspek yang sangat pital dalam proses penyelenggaraan pendidikan, yang berhubungan  dengan administrasi keuangan sekolah, mengatur keluar masuk keuangan sekolah serta sebagai pengatur setiap rincian yang berhubungan dengan kebutuhan keuangan sekolah.
  5. Tata usaha
      Ialah bertanggung jawab atas administrasi madrasah kepada kepala sekolah dalam setiap kegiatan seperti pengelolaan kegiatan sekolah, menyusun program-program yang berorientasi pada peningkatan mutu PBM, menerbitkan seluru investasi sekolah,menerbitkan seluru jadwal PBM.
 6. Dewan guru bertugas sebagai tenaga pengajar pada mata pelajaran tertentu.
 7. Waka kurikulum
Ialah bertugas mengawasi pelaksanaan kurikulum, serta mengkoordinir proses evaluasi dengan semua pihak.



  8. Waka kesiswaan
      Ialah bertugas menyusun program penanganan dan penyelesaian masalah-masalah siswa, menyusun hasil-hasil aktivitas kesiswaan, masalah dan penyelesaiannya, mengkoordinir aktivitas intra dan ekstra kesiswaan.
  9. Wali kelas
      Adalah guru yang diberi kepercayaan secara langsung oleh kepala sekolah untuk mengatur kelas yang berhubungan dengan siswa di kelas masing-masing.[5]
B. Rencana Strategi MTs Darul Muttaqien Muara Baru
1. Visi
Pencetak kader bangsa yang berlandaskan wawasan dan pengetahuan ke Islaman
2.      Misi
a.    Membentuk pribadi muslim yang berbekal ilmu pengetahuan dan teknologi   yang disertai iman dan takwa
b.    Mengimplementasikan serta menyebar luaskan nilai-nilai yang terkandung dalam Al-Quran dan Hadits Rosulullah 
3.      Tujuan
a.       Mewujudkan keinginan besar dalam menangani pengembangan dan pelestarian pendidikan
b.      mewujudkan kader bangsa yang idealis, agamis dan berpegang tegu pada norma Agama Islam
C.  Kondisi Objektif dan Subjekif MTs Darul Muttaqien Muara Baru
1.  Keadaan Siswa
Jumlah siswa MTs Darul Muttaqien Muara Baru Tahun 2011 yang teraftar sekarang ini berjumlah 74 orang. Untuk lebih jelasnya dilihat dari table di bawah ini:
Tabel 1
Keadaan Siswa Berdasarkan Kelas dan Jenis Kelamin
Kelas
Laki-laki
Perempuan
Jumlah
VII
VIII
IX
4
15
7

10
22
14
14
37
21
Jumlah
26
46
74
    Sumber : Dokumentasi MTs Darul Muttaqien Muara Baru OKI Tahun 2011
2.  Keadaan Guru
Guru merupakan peran penting dalam proses pendidikan adalah guru yang bertindak sebagai pengemudi dan menentukan arah kemana anak didik itu akan dibawah. walaupun demikian keserasian dan keakraban antara guru dan siswa harus benar-benar terjalin dengan baik dan masih dalam batas kewajaran, sehingga proses belajar mengajar yang dilaksanakan tersebut benar-benar mempunyai arti bagi kehidupan anak didik dan guru.
Untuk mengetahui data terakhir mengenai jumlah guru MTs Darul Muttaqien Muara Baru dapat dilihat pada lampiran II yang telah dilampikan pada bab terakhir.
3.      Keadaan karyawan
Saat ini MTs Darul Muttaqien Muara Baru OKI  berjumlah 18 orang yang terdiri dari terdiri dari 4 karyawan tetap, 14 karyawan tidak tetap. Berikut table karyawan MTs Darul Muttaqien Muara Baru.
Tabel II
Keadaan Karyawan Berdasarkan Status dan Lama Pendidikan
No
Status
SI
Diploma
SLTA
Jumlah
1
2
KT
KTT
1
3
-
1
3
10
4
14
3
Jumlah
4
1
13
18
         Sumber: Dokumentasi MTs Darul Muttaqien Muara Baru OKI Tahun 2011
4.  Keadaan Sarana Prasarana
Dalam mencapai tujuan pendidikan MTs Darul Muttaqien terus berusaha melengkapi sarana prasarana untuk menunjang proses pembelajaran yang ada disekolah tersebut.
Fasilitas MTs dikatakan cukup lengkap dan tidak kala saingan dengan sekolah-sekolah yang lain khususnya wilayah Ogan Komering Ilir. Adapun Fasilitas tersebut berupa.
  1.Fasilitas penunjang belajar mengajar
  1. Laboraturium komputer
  2. Perpustakaan
  3. Masjid
  4. Ruang keterampilan
  5. Ruang BK
  2. Fasilitas olah raga
1.    Bola Voly
2.    Bola Kaki
3.    Tenis Meja
4.    Peralatan Atlit
5.    Bulu Tangkis
    Semua fasilitas itu dapat dilihat pada lampiran III yang ada pada bab terakhir.
D.  Prestasi Akademik dan Non Akademik MTs Darul Muttaqien Muara Baru
       Prestasi akademik adalah hasil pelajaran yang telah dicapai selama proses pendidikan, untuk mengetahui sejauh mana kemampuan siswa-siswi di MTs Darul Muttaqien maka perlu adanya uji kecerdasan dengan cara mengadakan pelatihan, UAN, dan mengikuti lomba-lomba yang di adakan oleh tingkat akademik maupun non akademik dengan begitu akan memberikan kemudahan bagi personalia untuk menilai sejauh mana prestasi yang dimiliki oleh siswa siswi MTs Darul Muttaqien Muara Baru
Berdasarkan dokumentasi yang saya baca ada banyak prestasi yang didapat oleh MTs ini, untuk mengetahui sejauh mana prestasi itu baik yang akademik maupun non akademik di MTs Darul Muttaqien dapat dilihat pada lampiran IV.
E.   Peran Komite
Sebagaimana surat keputsan nomor: 26/KPTS.03/2010 yang menetapkan bapak Jeni Ismi sebagai komite madrasah di MTs Darul Muttaqien mengatakan bahwa dalam rangka peningkatkan mutu pendidikan di MTs Darul Muttaqien diperlukan adanya suatu kerjasama yang erat antar madrasah, masyarakat dan orang tua. hal ini penting, karena madrasah memerlukan partisipasi masyarakat berupa sumbangan pemikiran dalam menyusun program yang relevan. berkaitan dengan hal tersebut, maka dibentuklah suatu wada yang menampung dan menyalurkan aspirasi masyarakat dalam komite madrasah.
1. Peran komite dalam mengembangkan MTs
a.       Komite madrasah juga berperan sebagai fasilitator bagi madrasah dalam menyampaikan dan menjelaskan program kerja madrasah, serta permasalahan yang ada di madrasah sehingga masyarakat dapat ikut berpartisipasi dalam mensukseskan program kerja madrasah dan menyumbangkan pemikirannya guna mengatasi permasalahan yang ada.
b.      Memberi pertimbangan dalam penentuan dan pelaksanaan kebijakan pendidikan di madrasah.
c.       Pendukung, baik yang berwujud finansial, pemikiran maupun tenaga dalam penyelenggaraan pendidikan dimadrasah.
d.      Pengontrol dalam rangka transparasi dan akuntabilitas penyelenggaraan dan keluaran pendidikan dimadrasah
e.       Mediator antara pemerintah dengan masyarakat disatuan pendidikan.[6]
2. Tugas pokok dan fungsi komite
  1. Badan yang memberikan dukungan kepada Sekolah/Madrasah (Supporting agency), baik yang berbentuk financial, pemikiran, maupun tenaga dalam penyelenggaraan pendidikan di satuan pendidikan dan mendorong tumbuhnya perhatian dan komitmen masyarakat terhadap  penyelenggaraan pendidikan yang bermutu.
  2. Badan yang menghubungkan antara Sekolah / Madrasah dengan orang tua murid dan masyarakat (Mediator agency) serta memberi masukan, pertimbangan dan rekomendasi kepada satuan pendidikan mengenai
  3. Menampung dan menganalisis aspirasi, ide, tuntutan dan berbagai kebutuhan pendidikan yang diajukan oleh masyarakat dan mendorong tumbuhnya perhatian dan komitmen masyarakat terhadap penyelenggaraan pendidikan yang bermutu.
  4. Melakukan kerja sama dengan masyarakat, baik perorangan maupun organisasi, dunia usaha, dunia industri dan pemerintah, berkenaan dengan penyelenggaraan pendidikan yang bermutu[7].


BAB IV
ANALISIS DATA PENERAPAN MANAJEMENPERSONALIA
DI MTs DARUL MUTTAQIEN MUARA BARU

A.    Penerapan manajemen personalia di MTs Darul Muttaqien
             Personel atau kepegawaiaan mengandung arti keseluruhan orang-orang yang berkerja pada suatu organisasi. Dengan demikian manajemen personalia adalah manajemen yang menitik beratkan perhatiannya kepada soal-soal pegawai atau personalia di dalam suatu organisasi.
            Untuk lebih lengkapnya manajemen personalia itu dapat dirumuskan sebagai berikut: “Manajemen Personalia adalah seni dan ilmu memeperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secar berdaya guna dan berhasil dan adanya kegairahan kerja dari para tenaga kerja.
            Profesionalisme personalia merupakan salah satu syarat utama dalam keberhasilan pengembangan manajemen personalia. Salah satu alasan mengapa peningkatan profesionalisme tenaga pendidik dan tenaga kependidikan itu sangat penting, dipengaruhi oleh kemajuan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang begitu pesat. Sebagai seorang professional diharapkan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di lembaga dapat memehami dan mengatisipasi kemajuan teknologi dalam penerapan manajemen personalia.[1]
Sebagaimana yang di jelaskan oleh ibu IU “Melihat perkembangan zaman kite nie memang pendidikan itu perlu nian khususnye di MTs kite ini dan itu berhubongan dengan pegawai atau personalia yang ade disini baek itu guru-guru yang ngajar pokoknye seluru pegawai disini, ngape bak itu karene untuk memajukan sekolah perlu adene kerjesame sesame kami nie ape lagi kalu nak mengenai manajemen personalia belom nian kan nerap kene,”.[2] Begitupula dari observasi sipeneliti menyatakan bahwa penerapan manajemen personalia yang ada pada MTs memeng belum begitu sempurna dikarnakan kurangnya kerjasama sesamas personalia.[3]
B.     Perencanaan Pegawai
            Perubahan organisasi perlu dilakukan terhadap semua individu baik mencakup pimpinan maupun karyawan. Perubahan mendasar yang harus dilakukan adalah terhadap individu adalah perubahan sikap, mental, pola pikir, dan kebiasaan. Selain itu, perubahan juga harus dilakukan dalam segi pengetahuan dan keterampilan yang dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan.
            Perubahan individu bisa disebabkan oleh faktor internal dan eksternal. Faktor internal perubahan individu adalah motivasi dan keinginan individu untuk berubah, Sedangkan faktor eksternal perubahan individu karena tuntutan keluarga atau lingkungan kerja.
            Perubahan kerja bisa dilakukan dengan mengubah sistem yang sudah ada dengan yang baru.  Atau bisa pula dilakukan dengan mengganti standar operasi dan prosedur berdasarkan tuntutan intrernal ataupun eksternal. Faktor internal misalnya adanya perubahan tujuan organisasi. Sementara itu, faktor eksternal seperti pengaruh ekonomi , sosial, budaya, politik, hukum, dan persaingan antar lembaga baik lokal, nasional maupun global.[4]
            Sebagaimana yang di jelaskan oleh bapak T dan guru MTs ” Bahwa manajemen sangat perlu ditingkatkan melihat perkembangan zaman saat ini, kalau kita lihat ada beberapa faktor yang mempengaruhi mulai dari teknologi, ekonomi, kebijakan, misi, motivasi dan banyak lagi. Tinggal kembali kepada kita sendiri bagaimana kita mengatasi kedua faktor tersebut baik eksternal maupun internal”.[5]
            Perencanaan pegawai pada sebuah lembaga merupakan penggambaran masa depan dari sosok institusi sekolah yang dikehendaki oleh wargannya. Setiap sekolah harus mempunyai rencana pengembangan. Rencana pengembangan sekolah merupakan rencana yang komprehensif untuk mengoptimalkan pemanfaatan segala sumber daya yang ada dan yang mungkin diperoleh guna mencapai tujuan yang diinginkan di masa yang akan datang.
Manajemen pendidikan merupakan alternatif strategis untuk meningkatkan kualitas pendidikan. Manajemen sekolah secara langsung akan mempengaruhi dan menentukan efektif tidaknya kurikulum, berbagai peralatan belajar, waktu mengajar, dan proses pembelajaran
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan bahwa perencanaan dari  manajemen personalia  memang harus di perbaiki lagi[6]. Seperti yang dijelaskan oleh bapak H “Menurot aku Sebenarne manajemen kite nie memang perlu ditingkatkan lagilah baek itu memenahi perencanaane sampai penilaiane pokokne manejemene di tata ulang lagilah karene banyak persaengan di dunia pendidikan dan banyak pule faktor yang mempengaruhi baek itu di eksternal dan internal ape lagi teknologi semaken canggi, jadi mured-mured disini kalu pacak jangan ketinggalan jamanlah ibarat katetu”.[7] Dari pernyataan ini dijelaskan bahwa perencanaan manajemen personalia belum begitu sempurna jadi perlu adanya penataan ulang tentang manajemen tersebut.
Pengetahuan dan pemahaman yang kurang tentang penerapan manajemen personalia membuat para pegawai akan sulit melaksanakan tugasnya padahal untuk menjadikan manajemen yang baik harus terlebih dahulu memahami tahap apa saja yang harus dilakukan.
Jadi Kemajuan suatu bangsa sangat tergantung pada kemajuan kualitas pendidikan. Kemajuan pendidikan yang baik tersebut tidak mudah untuk dilaksanakan apabila para pengelolah pendidikan kurang memperhatikan tata cara manajemen yang baik dan tidak memikirkan bagaimana pendidikan kedepan agar lebih baik, atau dapat dikatakan hanya melaksanakan peraturan serta tata cara manajemen yang sudah ada tanpa mau berusaha mencari terobosan kedepan.
C.    Rekrutmen Pegawai
           Rekrutmen pegawai adalah menyediakan calon pegawai yang betul-betul siap, yang memenuhi kualifikasi untuk sebuah posisi. Jadi untuk mendapatkan personalia yang baik harus benar-benar dalam memilih yakni sebagaimana senada dengan apa yang di jelaskan oleh ibu L ” Memang untuk ngajar disini haros ditanyei dulu atau di wawncarai agar tau, misalnye die perna ngajar dimane tamatan ape, tinggal dimane pokoknye banyaklah karene untuk mendapatkan pengajar atau pegawai yang bagostu harus melewati beberapa proses penyeleksian sehingge akherne kite tau dieni pantasne dibidang ape atau layak dekde jadi pegawai disini”.[8]  Dari penjelasan kepala sekolah bahwa untuk mencari pegawai yang sesuai dengan bidangnya memang harus melalui berbagai macam seleksi sebagaimana dicontohkan oleh beliau bisa menggunakan wawancara dengan menanyakan berbagai macam hal yang berhubungan dengan pekerjaan maupun pengalamannya serta  melihat dokumentasi-dokumentasi lamaran.
               Beberapa keterangan di atas dapat di simpulkan bahwa rekrutmen itu sangat mendukung dalam proses manajemen personalia karena dengan melakukan rekrutmen pegawai dari luar organisasi menjadi penting karena memungkinkan masuknya bakat-bakat baru dengan gagasan baru, pengalaman yang berbeda, dan keragaman keterampilan serta pendidikan yang dibutuhkan dalam mengimplementasikan perubahan-perubahan yang belum dilakukan.

D.    Pembinaan dan Pengembangan Pegawaian
            Pendidikan guru adalah bagian integral sistem pendidikan nasional dan merupakan usaha sadar dan berencana bagi pengadaan guru sebagai kunci dalam proses pelaksanaan pendidikan nasional serta sebagai pelaksana langsung dalam proses pendidikan dan mempunyai peranan yang amat penting sehingga mendapat perhatian khusus. Masalah guru dan tenaga kependidikan lainnya, yang meliputi soal pengadaan, pengangkatan dan penyebaran, pembinaan jenjang karier, status dan kesejahteraan hal itu harus ditangani secara menyeluruh dan terkoordinasi.
            Untuk ini diperlukan kerjasama yang efektif antar sesama pegawai dalam menghadapi masalah-masalah yang ada, sejalan dengan itu etika guru dan organisasi profesi guru perlu dibina dan dikembangkan juga.[9]
Senada dengan apa yang dijelskan oleh ibu IW bahwa”
  Pada dasarnya, tujuan utama pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia adalah meningkatkan produktifivitas kerja karyawan pada semua tingkat organisasi. Kegiatan pelatihan misalnya, sering kali terbukti mampu meningkatkan keterampilan dan motivasi.
Adapun peran utama manajer  pengembangan sumber daya manusia adalah membantu karyawan dalam mendapatkan pengetahuan dan keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan, baik yang dilakukan dimasa kini maupun dimasa yang akan datang.[10] Dari observasi yang peneliti temukan bahwa  manajer memang melakukn pengarahan kepada pihak personalia.[11]
Ibu IU menjelaskan bahwa” kalu cak penilaian itu dinilai oleh pala sekolah kadang pala sekolah juge nasehati agar rajen-rajen ngajar jadi kami mak ini ahi mase proses nak nuju ke tujuan  MTs itu dewek, bukankah  tujuan MTS kitenie mewujudkan kader bangsa yang idealis, agamis dan berpegang tegu pada norma Agama Islam, kalu keingenan akunie sesuai dengan tujuan MTs itu dewek  jadi bak mane careene kami nie lagi berusaha”.[12] Dari keterangan ibu UI tadi bahwa penilaian itu ada yakni dinilai oleh kepalah sekolah,terkadang juga kepalah sekolah memberikan penilaian kepada personalia untuk rajin-rajin mengajar, sekarang mereka lagi berusaha untuk mewujudkan tujuan MTs itu sendiri yaitu mewujudkan kader bangsa yang idealis, agamis dn berpegang tegu pada norma Agama Islam,
Madrasah merupakan lembaga pendidikan sebagai cara yang meyakinkan dalam membina perkembangan para anak didik, begitu juga MTs Darul Muttaqien, bila dilihat dari sejarah perkembangan madrasah ini menunjukkan bahwa tetap konsisten menunaikan fungsi utamanya yaitu sebagaimana di jelaskan oleh ibu L mengatakan “MTs kite nie baru nak bekembang tapi kalu tujuan kami disini sesuai dengan tujuan dai MTs ini adelah Mewujudkan kader bangsa yang idealis, agamis dan berpegang tegu pada norma Agama Islam, sesuai dengan tujuan dari MTs itu kamini, khususnye aku sebagai kepala sekolah harus berperan aktef dalam memajukan sekolah ini”.[13] Dari penjelasan ibu L tadi ia menerangkan bahwa MTs Darul Muttaqien ini baru berkembang dan mereka selalu berperan aktif dalam memajukannya sebagaimana yang di inginkan agar  tujuan MTs Darul Muttaqien bisa tercapai.   
Jadi kesimpulannya keberhasilan suatu pendidikan tidak hanya dilihat dari manajemen kelas, kurikulum, murid dan sebagainya, tetapi juga manajemen personalia ikut berperan dalam keberhasilan suatu pendidikan. Maka diperlukan manajemen personalia. Adapun manajemen personalia itu adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegitan, pembinaan, pengembangan dan pemberian kompensasi, pemeliharaan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu dan organisasi dalam masyarakat.
E.     Promosi dan Mutasi
            Promosi dan mutasi ialah terjadi bila seorang pegawai dipindahkan dari sebuah jabatan keposisi lain dengan gaji, tanggung jawab, dan jenjang organisasi yang lebih tinggi, untuk mutasi ia kejenjang organisasi yang relatif sama.
              Adapun dari observasi yang peneliti temukan bahwa promosi dan mutasi sudah perna terjadi di MTs Darul Muttaqien,[14] sebagaimana senada dengan apa yang di jelaskan oleh ibu IW yakni menyatakan ”kalu masalah promosi dan mutasi sudeh perna terjadi biasene kalu pegawai yang naek pangkat ade saratne misalne die sude lame ngajar disane dan rajen pule pokokne gawiane bagoslah, begitupule dengan mutasi gunene biar pegawaitu dek de bosan dengan jabatan ne dan pacak bekembang biasene hal ini terjadi pade setiap tahon ajaran baru”.[15] Ibu IW menjelaskan bahwa promosi dan mutasi sudah perna terjadi seperti penaikan pangkat biasanya pegawai yang naik pangkat itu pegawai yang memenuhi syarat dalam artian dia termasuk orang yang rajin, disiplin,serta sudah lama bekerja. Adapun mutasi bisa terjadi agar personalia bisa mengembangkan diri dari bidang yang satu ke bidang yang lainnya, biasanya promosi dan mutasi terjadi pada setiap ajaran baru.
             Jadi kesimpulannya proses mutasi tenaga kerja dari status semula ke status yang lain dapat terjadi karena keinginan tenaga kerja maupun kebijakan manajemen tenaga kerja. Baik mutasi atas dasar keinginan tenaga kerja sendiri maupun keinginan manajemen umumnya memiliki tujuan yang pasti, yakni untuk pembinaan dan pengembangan tenaga kerja yang menjadi tanggung jawab manajemen. Disadari bahwa tenaga kerja merupakan salah satu unsur terpenting dari lembaga yang harus dibina dan dikembangkan. Biasanya  hasrat dan keinginan tenaga kerja untuk mutasi dari satu bagian ke bagian lain terutama disebabkan tenaga kerja merasa kurang mampu bekerja sama  atau karena tugas dan pekerjaannya kurang sesuai dengan kualifikasi, kondisi fisik, dan keinginan yang diharapkannya
F.     Pemberhentian Pegawai
             Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan lembaga. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang pegawai dengan suatu organisasi di lembaga.[16] Adapun pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja antara suatu lembaga seorang atau beberapa orang pegawai, dapat digolongkan atas tiga sebab utama yaitu:
a.    Karena keinginan lembaga
b.   Karena keinginan pegawai
c.    Karena sebab lain.[17]
Dan sebagaimana dijelaskan oleh guru-guru MTs bahwa pemberhentian pegawai sudah perna terjadi dengan sebab keinginan sendiri dan dengan berbagai macam alasan yang tidak bisa disebutkan satu persatu oleh pegawai yang bersangkutan.[18] Dari observasi sipenelitipun temukan bahwa pemberhentian pegawai memang sudah perna terjadi.[19] 
             Jadi proses Pemberhentian pegawai, yang sifatnya kehendak lembaga, atau pegawai maupun karena undang-undang harus betul-betul didasarkan kepada peraturan, jangan sampai pemberhentian pegawai tersebut menibulkan suatu konflik atau yang mengarah kepada kerugian kepada dua belah pihak, baik lembaga  maupun pegawai.
G.       Kompensasi
            Kompensasi merupakan salah satu tantangan yang harus dihadapi manajemen. Manajer harus ekstra hati-hati menghadapi masalah ini karena sangat sensitif, terkadang para pegawai juga mempunyai kecendrungan serba kurang dan suka membandingkan kelebihan kesejahteraan yang di berikan lembaga pendidikan lain. Sementara itu, dalam hal-hal tertentu minimnya kesejahteraan dalam lembaga lain tidak perna membandingkan dengan kelebihan di lembaga sendiri.
            Kompensasi atau kesejahteraan yang terjadi pada pegawai di MTs Darul Muttaqien tidak di permasalahkan sebab sebagaimana dinyatakan oleh ibu IU yakni “Adepun dari kompensasine kalu dikina dari gaje cukop memuaskanlah karene sesuai dengan kemampuan kami maseng-maseng tapi klu cumin nak ngandalkan yang itu bai untuk memenuhi kebutuhan mungken dek cukop tapi kalu nak dikina dai non materialne jadilah cukop lemak ngajar di sini”.[20] Dari penjelasan ibu IU berpendapat untuk kompensasi jika dilihat dari material yang di berikan oleh pihak MTs memang sesuai dengan kinerja mereka akan tetapi kalau hanya mengandalkan gaji yang di dapat di MTs untuk memenuhi kebutuhannya mungkin tidak cukup dan dari segi non material menurutnya cukup memuaskan. tidak di permasalahkan karena sesuai dengan kinerja pegawai. Dan dari observasi penelitipun menemukan bahwa kompensasi yang di berikan kepada pegawai memang cukup memuaskan.[21]
             Karena dalam Islam, kompensasi atau kesejahteraan mendapat perhatian besar. Kesejahteraan ini tidak hanya bersifat material maupun non material. Kesejahteraan material misalnya, berbentuk uang atau barang,  sedangkan kesejahteraan non material berwujud seperti pujian, kecepatan dalam memberi gaji, penghormatan dan sebagainya.
               Adapun cara pemberian gaji kepada pegawai dalam Islam telah digariskan sesuai dengan sabda Nabi SAW:”Berikan upah kepada pekerja sebelum keringatnya kering”. Jika pesan hadits ini diamalkn akan memberikan dampak positif bagi manajemen dan pegawainya.
     Jadi kepala sekolah wajib mendayagunakan seluruh personil secara efektif dan efisien agar tujuan penyelenggarakan pendidikan di madrsah tersebut tercapai secara optimal. Pendayagunaan ini ditempuh dengan jalan memberikan tugas-tugas jabatan sesuai dengan kemampuan dan kewenangan masing-masing individu. Oleh karena itu adanya “jeb diskription” yang jelas sangat diperlukan.

H.       Penilaian Pegawai
        Istilah penilaian atau evaluasi berasal dari bahasa inggris yaitu evaluation yang berarti penentuan nilai atau serangkai penilaian. Penilaian adalah suatu tindakan atau proses untuk menentukan nilai dari daipada sesuatu.[22]
         Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kerja pegawai yang bersangkutan. Karena penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.
Dan bagi lembaga sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dan proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif.
Guru yang professional adalah guru yang memiliki keahlian sebagai guru. Keahlian yang mana tidakdimiliki oleh profesi manapun juga selain profesi gur. Karena itu, sebagai suatu profesi tentulah harus memenuhi berbagai persyaratan khusus, sebagaimana seorang dokter atau seorang insinyur, dan lain lain.
Seorang guru tidak hanya harus memenuhi berbagai kualifikasi, baik kepribadian, kemampuan mengajar, penguasaan spesialisasi dalam disiplin pada bidang tertentu, tetapi juga haus memiliki kemampuan dalam rangka pembinaan dan pengembangan dari segi manajemen manapun.[23]
Penilaian itu merupakan salah satu bentuk wawancara yang paling sukar yang dilaksanakan manajer karena berbagai masalah sulit, seperti kinerja yang tidak memadai serta kelemahan karyawan orang per orang, harus diteliti. Dalam sebuah wawancara penilaian sebagaimana yang di jelaskan oleh bapak H ” Adeepun kalu ade pegawai nak ngelamar begawi disini haros melewati berbagai proses penyeleksian dengan menanyekan identitas die baek itu pengalamane, tamatanen, berkas-berkas lamarane dan laene”.[24] Bapak H menjelaskan bahwa jika pegawai yang ingin bekerja di MTs Darul Muttaqien harus melewati proses penyeleksian dulu dengan cara menanyakan identitasnya, pengalaman, pendidikan terakhir serta berkas-berkas lamaran yang lainnya.
Jadi kesimpulannya seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang personalia dimasa yang akan datang. Adapun penilaian yang dilakukan dengan melalui tes seleksi dapat mengetahui kinerja pegawai, serta menghasilkan informasi yang akurat dan valid karena berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau lembaga.
I.       Faktor Yang Mempengaruhi Manajemen Personalia di MTs Darul Muttaqien Muara Baru
     Kondisi lingkungan secara tidak langsung membantu manajemen untuk mengindentifikasi langkah apa yang akan ditempuh untuk menjalankan strategi di sebuah lembaga pendidikan. Secara garis besar sebuah lembaga akan dipengaruhi oleh lingkungan  dimana lingkungan tersebut dapat dibagi kedalam dua bagian besar yaitu faktor eksternal dan internal sebagaimana dinyatakan oleh  IU mengatakan bahwa”Tantangan kamini sebagai pegawai khususnye didunie pendidekan mak ini ahi banyak  nian baik itu internal maupun eksternal“.[25] Adapun dari observasi sipeneliti menemukan beberapa faktor eksternal dan internal yang mempengaruhi manajemen personalia pada MTs tersebut diantaranya:[26]
Faktor Eksternal:
1.      Tingkat pendidikan tenaga kerja
Di MTs darul muttaqien memang cukup banyak pegawai yang pendidikan rendah namun bukan berarti mereka tidak mampu dalam mengelolah lembaga sebagaimana di jelaskan oleh HW mengatakan “Bahwa itu tidak jadi persoalan karena menurut saya setiap alumni yang mengabdi di MTs ini tidak kalah saingan dengan guru-guru yang pendidikannya lebih tinggi maksudnya mereka adalah orang-orang pilihan yang bisa di terima mengabdi di MTs ini”.[27] Adapun di pertegas  oleh bapak T dan ibu L menurut mereka bukan berarti pendidikan yang hanya tamatan MAK tidak bisa mengajar dengan baik tapi justru karena meraka mempunyai kelebihan yang dapat mereka andalkan sehingga mereka ikut terlibat di MTs Darul Muttaqien ini terima kasih”.[28] Jadi menurut bapak T dan ibu H dan L pendidikan yang rendah tidak menjadi persoalan selagi  mereka mempunyai kelebihan yang dapat mereka andalkan.
Kesimpulannya bahwa hal ini memang bisa mempengaruhi manajemen personalia melihat tingkat pendidikan yang rendah akan memicu kurangnya pengalaman dalam berorganisasi akan tetapi dapat memberikan dampak fositif jika ia memiliki pengalaman yang lama dalam bidang mengajar serta mempunyai kelebihan yang dapat mereka andalkan walaupun pendidikannya rendah.
2.      Keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan
Sebagaimana dinyatakan oleh ibu IW “Bahwa ade banyak yang harus dikembangkan nie dek, pade diri pegawai tersebot khususnye potensi yang ade pade diri pegawai itu contoh kece mereka haros belajar disiplen yaitu dengan care melateh diri untok menanamkan rase tanggong jawab pade diri meraka itu dewek”.[29] Dari penjelasan ibu IW tadi sipeneliti sepakat bahwa sikap disiplin harus di utamakan karena ini bisa berdampak negatif jika dibiarkan dan akan berdampak fositif jika personalia bisa menanamkan rasa tanggung jawab terhadap tugasnya sebagai pendidik.
3.      Ekonomi
Ekonomi merupakan tulang punggung dari kehidupan bangsa yang dapat menentukan maju mundurnya, lemah-kuatnya, lambat-cepatnya suatu proses perkembangan  sistem kependidikan dalam masyarakat bangsa. Oleh karena itu kehidupan ekonomi suatu bangsa banyak mempengaruhi pertumbuhan lembaga pendidikan. Bahkan juga mempengaruhi system kependidikan apa yang bagaimana dapat menunjang atau pun mengembangkan sistem ekonomi yang diinginkan.[30]
Kalau dilihat dari material, ekonomi juga termasuk faktor yang mempengaruhi manajemen personalia melihat di MTs ini rata-rata guru honor semua sedangkan mereka mempunyai tanggungan keluarga serta kebutuhan individu, gaji di MTs ini pun tidak terlalu tinggi karena minimnya pemasukan sedangkan setiap individu yang bekerja disini akan menerima gaji atau imbalan berbeda-beda sesuai dengan kinerjanya. walaupun mereka sejahtera dari non materialnya sebagaimana dinyatakan oleh bapak JS ”Bahwa mengenai kompensasi yakni kalau gaji cukup memuaskan tapi kalau hanya mengandalkan gaji tanpa ada usaha lain untuk memenuhi kebutuhan keluarga tidak akan bisa apalagi saya sudah berkeluarga, adapun selama mengajar disini mungkin cukup banyak yang saya dapat khususnya pengtahuan ilmu agama yang insyallah sudah saya terapkan di masyarakat”.[31] Dari penjelasan bapak JS tadi dapat sipeneliti simpulkan bahwa ia sejahtera dari segi non material akan tetapi dari segi materialnya ia belum begitu sempurna karena sipeneliti melihat bahwa bapak JS mempunyai tanggungan keluarga serta kebutuhannya sendiri yang harus di penuhi.
4.      Teknologi
Teknolgi berasal dari kata yunani techno yang artinya keterampilan atau seni. Dan kata inilah diturunkan kata teknik dan teknologi.
Teknik artinya cara atau metode untuk mmperoleh keterampilan dalam bidang tertentu, sedangkan teknologi adalah pemanfaatan ilmu untuk memecahkan suatu masalah dengan cara mengerahkan semua alat yang sesuai dengan nilai-nilai kebudayaan yanga ada.[32]
Manusia yang kreatif mampu mengahadapi tantangan baru dan mampu mengantisispasi perkembangan iptek. Kemampuan yang dimiliki oleh orang yang kreatif antara lain adalah: kemandirian, mengembangkan kreativitas disertai keberanian dan sikap bertanggung jawab sebagai realisasi dari sikap mandiri.[33]
Kemajuan teknologi sangat mempengaruhi  produktifitas di MTs,  karena personalia harus bisa memahami teknologi khususnya komputer sedangkan penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas, hal inilah yang dapat mempengaruhi kegiatan organisasi.
Faktor Internal:
1.      Motivasi
Fungsi motivasi ( penggerakan), yang dimaksudkan untuk meningkatkan efisiensi proses dan keberhasilan pelatihan. Sehubungan dengan adanya pembagian tugas dan tanggung jawab serta kewenangan, sehingga terjadi peningkatan kegiatan personal, yang pada gilirannya diharapkan meningkatkan program yang sudah direncanakan.[34]
Setiap aktivitas manusia pada dasarnya dilandasi oleh adanya dorongan untuk mencapai tujuan atau terpenuhinnya. Adanya daya dorong ini disebut “ Motivasi”. Dalam beberapa terminologi, motivasi dinyatakansebagai suatu kebutuhan, keinginan, gerak hati, naluri dan dorongan yaitu sesuatu yang memaksa organism manusia untuk berbuat atau bertindak.[35]
Untuk menjadikan Pegawai yang dinamis serta  memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, pihak manajemen personalia harus mampu meningkatkan motivasi yang ada pada diri mereka, dengan begitu produktivitas kerja akan meningkat. Sebagaimana yang dinyatakan oleh bapak H ” Kami juge terkadan saleng nilai dan memberikan motivasi kalu ade kance-kance yang dek semangat ngajar agar dieni semangat dengan bak itukan lemak kite ngajar itu bai”.[36] Dari penjelasan bapak H bahwa mereka juga terkadang saling menilai dan juga terkadang memberikan motivasi pada temannya yang tidak semangat atau yang ada masalah agar bisa mengajar seperti biasannya, jadi jika sikap seperti  ini terus diterapkan akan memberikan dampak positif pada pegawai dan lembaga.
2.      Misi
Misi adalah rumusan langka-langka yang merupakan kunci untuk mulai melakukan inisiatif mewujudkan, mengevaluasi dan mempertajam bentuk-bentuk kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam visi( seseorang, masyarakat, bangsa atau perusahaan).[37]
Setiap lembaga harus mempunyai misi atau tujuan yang jelas begitu pula dengan MTs disini sebagaimana yang di nyatakan oleh kepala sekolah bahwa “MTs kite nie baru nak bekembang tapi kalu tujuan kami disini sesuai dengan tujuan dai MTs ini adelah Mewujudkan kader bangsa yang idealis, agamis dan berpegang tegu pada norma Agama Islam”.[38] Kepala sekolah menjelaskan bahwa tujuan MTs darul muttaqien itu adalah mewujudkan kader bangsa yang idealis, agamis dan berpegang tegu pada norma Agama Islam, jadi dengan begitu proses yang akan di capai akan lebih terarah serta akan mempermudah personalia  dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik.
3.      Kebijakan
Dari observasi sipeneliti menemuksn bahwa kebijakan juga mempengaruhi personalia ada juga yang berdmpak positif dan negatif, dalam melaksanakan tugasnya jika kebijakan yang diberikan kepada personalia tidak nyaman  maka akan kurangnya  profesionalitas  pegawai terhadap pekerjaannya, seperti kebijakan dalam mengambil keputusan pada setiap kebijakan yang telah ditetapkan kepada mereka, seperti penerimaan gaji, tempat yang nyaman, serta mendorong para pekerja untuk mewujudkan potensi mereka semaksimal mungkin.
Jadi kesimpulannya didalam perkembangan organisasi sebuah lembaga tidak lepas dari pengaruh internal dan eksternal. Secara umum kebijakan manajemen dalam menentukan arah lembaga juga akan sangat ditentukan oleh lingkungan lembaga yakni baik itu eksternal dan internal yang terpenting adalah bagaimana menghadapi dampak dari kedua faktor tersebut baik itu yang fositif maupun negatif sebagaimana guru-guru MTs Darul Muttaqien sepakat bahwa mereka mengatakan “Tinggal kembali kepada kita sendiri bagaimana kita mengatasi kedua faktor tersebut baik eksternal maupun internal karena dampak dari keduanya ini pasti ada, jika dia berdampak fositif akan memberikan kemajuan pada MTs ini namun jika dia berdampak negatif itulah yang kita takutkan dan kalau bisa kita hindari dengan cara waspada pada setiap perkembangan zaman yang nantinya berdampak pada peserta didik itu sendiri”.[39] Dari penjelasan guru-guru tadi dapat di tarik kesimpulan bahwa yang terpenting adalah mencega dampak negatif dari kedua faktor tersebut bisa jadi dengan cara waspada dalam artian mempersiapkan diri agar bisa menghadapi setiap perubahan karena jika dibiarkan akan memberikan dampak negatif yaitu menghambat proses manajemen personalia serta tujuan dari MTs darul muttaqien tersebut.

BAB V
PENUTUP

A.    Kesimpulan
Berdasarkan analisis yang penulis lakukan terhadap data yang diperoleh dari lokasi penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut:
1.      Penerapan manajemen personalia di MTs Darul Muttaqien Muara Baru OKI perlu mendapat perhatian khusus, karena dari beberapa komponen manajemen personalia yang meliputi perencanaan, rekrutmen, pembinaan dan pengembangan, promosi dan mutasi, pemberhentian pegawai, kompensasi dan penilaian pegawai kesemuannya itu dalam penerapannya belum optimal  dan rencana yang telah diprogramkan belum tercapai.
2.      Faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen personalia di MTs Darul Muttaqien Muara Baru OKI, pertama faktor internal yaitu:
 a.Motivasi karena dapat membantu dan mendorong personalia MTs Darul Muttaqien dalam meningkatkan proses manajemen personalia.
b.  Misi karena setiap lembaga harus mempunyai misi atau tujuan begitupula dengan MTs Darul Muttaqien yang bertujuan mewujudkan kader bangsa yang idealis, agamis dan berpegang tegu pada norma Agama Islam. Hal ini juga dapat menjadikan proses manajemen akan lebih terarah.
c. Kebijakan karena dengan memberikan kebijakan yang jelas akan menjadikan personalia merasa nyaman namun jika kebijakan tidak dilaksanakan akan menghambat proses manajemen personalia itulah yang terjadi di MTs Darul Muttaqien.
Faktor yang kedua ialah eksternal yang meliputi:
a.      Tingkat pendidikan tenaga kerja  semakin tinggi pendidikan akan memberi dampak yang baik pada lembaga dan bukan pula berarti pendidikan yang rendah tidak mampu untuk mengajar begitulah yang terjadi pada MTs Darul Muttaqien, karena melihat tingkat pengalaman mengajar serta memilih orang-orang yang mempunyai kelebihan dan memang dapat diandalkan.
b.      Keterlambatan dan ketidakhadiran personalia yang kadang-kadang malas sehingga sering terlambat dalam melaksanakan kegiatan manajemen personalia hal ini juga memberikan pengaruh pada personalia.
c.      Ekonomi adalah sarana yang harus diperhatikan karena melihat kebutuhan personalia yang belum begitu terpenuhi dalam artian, besar pengeluaran daripada pemasukan.
d.     Teknologi memberikan pengaruh karena minimnya pegawai yang tidak memahami cara mengobrasikan teknologi khususnya komputer atau laptop jadi perlu adanya pelatihan bagi personalia yang belum bisa.
 B.     Saran –saran
Sehubungan dengan tulisan diatas, maka penulis ingin menyampaikan beberapa saran dan kontribusi pemikiran sebagai bahan masukan terhadap MTs Darul Muttaqien Muara Baru OKI :
1.      Kepada kepala MTs Darul Muttaqien agar membenahi manajemen personalia, kebijakan yang harus diperjelas, serta membentuk tim yang kompak dan menciftakan rasa nyaman dan kebersamaan di MTs Darul Muttaqien yang dipimpinya.
2.      Tata usaha diharapkan dapat mengupayakan dana yang cukup dan pengalokasian dana haruslah jelas agar setiap kegiatan siswa tidak terlambat.
3.      Wakil kepala kurikulum, kedepannya dalam penempatan guru sesuai dengan bidang kompetensi dan latar belakang pendidikan dalam membina bakat siswa.
4.      Wakil kesiswaan, dalam menyusun dan merealisasikan program kesiswaan agar dapat dioptimalkan dan menjalin kerjasama dengan guru yang menjadipembina bakat siswa dan kerjasama dengan orang tua siswa maupun dengan lembagalembaga pendidikan lainnya secara berkesinambungan.
5.      Guru-guru MTs Darul Muttaqien Muara Baru OKI pada umumnya agar selalu meningkatkan kembali dalam penerapanmanajemen personalia dengan penuh kesadaran dan keikhlasan serta tanggung jawab sbagai seorang guru meskipun tanpa diawasi.
6.      Guru haruslah menguasai berbagai kemampuan , salah satu kemampuan yang harus dikuasai adalah mengembangkan diri secara professional. Guru tidak hanya dituntut menguasai materi ajaran atau mampu menyajikan secara cepat, tetapi juga dituntut mampu melihat dan menilai kinerja sendiri.
































[1] Suparno eko widodo, Manajemen Mutu Pendidikan, ( Jakarta: PT.ardadizya jaya, 2011).hal.65
[2]IU, Informan, Deep Intervie, Muara Baru 27 Juli 2011
[3]Observasi lapangan, Muara Baru  27 Juni 2011
[4] Nurkholis, Manajemen Berbasis Sekolah, (Jakarta: PT Gramedia, 2003).hal.217
[5] T dan Guru MTs, Informan, Deep Intervie, Muara Baru 28 Juli 2011
[6] Observasi lapangan, Muara Baru  27 Juni 2011
[7] H, Informan, Deep Intervie, Muara Baru 27 Juli 2011
[8] L, Informan,  Deep Intervie, Muara Baru 27 Juli 2011
[9] Fuad Ihsa, Dasar-Dasar Kependidikan, (Semarang: Rineka Cifta, 1995). hal. 25
[10]Marwansyah, Manajemen Sumberdaya Manusia, ( Bandung: Alfabeta, 2010). hal.157 
[11] Observasi lapangan, Muara Baru  30 Juni 2011
[12] IU, Informan, Deep Intervie, Muara Baru 27 Juli 2011
[13]  L, Informan, Deep Intervie, Muara Baru 27 Juli 2011
[14] Observasi lapangan, Muara Baru  30 Juni 2011
[15] IW, Informen, Deep Intervie, Muara Baru 28 Juli 2011
[16] www.google.pemberhentian pegawai.co.id
[17]  M. Manulang, Dkk, Manajemen Personalia, ( Medan: Gadjah Mada Universiti Press, 2006).hal. 197
[18] Guru MTs, Focus Group Discussion, Muara Baru  28 Juli 2011
[19] Observasi lapangan, Muara Baru  30 Juni 2011
[20] IU, Informan,  Deep Intervie, Muara Baru 27 Juli 2011
[21] Observasi lapangan, Muara Baru  30 Juni 2011

[22] Anwar syaiful,Tayar yususf, Metodologi Pengajaran Agama Dan Bahasa Arab,(Jakarta:PT. Raja Grafindo Persada, 1995).hal. 209
[23] Oemar Hamalik, Pengembangan Kurikulum, ( Bandung: Manar Maju, 1990).hal.21
[24]  H, Informan, Deep Intervie, Muara Baru 27 Juli 2011
[25] IU, Informan, Deep Intervie, Muara Baru 27 Juli 2011
[26] Observasi lapangan, Muara Baru  30 Juni 2011
[27] HW, Focus Group Discussion, Muara Baru  28 Juli 2011
[28] T, L, Focus Group Discussion, Muara Baru  28 Juli 2011
[29] IU, Informan,  Deep Intervie, Muara Baru 27 Juli 2011
[30] Akmal Hawi, Kapita Selekta Pendidikan Islam, (Palembang: P3RF, 2008).hal 10
[31] JS, Focus Group Discussion, Muara Baru  28 Juli 2011
[32] Hidayati nur, Mawardi, AD-ISD-IBD, (Bandung: CV. Pustaka setia, 2000).hal. 103
[33] Sufyarma,  Kapita Selekta Manajemen Pendidikan, (Padang: CV alfabeta, 2004).hal.32
[34] Oemar Hamalik, Manajemen Pengembangan Kurikulum,(Bandung:PT. Remaja Rosdakaya, 2006). Hal. 82.
[35] Nyayu khodijah, Psikologi Belajar, ( Palembang:P3RF, 2006).hal.135
[36] H, Informan,  Deep Intervie, Muara Baru 27 Juli 2011

[37] Tilaar, Pengembangan Sumberdaya Manusia dalam Era globalisasi,( Jakarta: PT Gramedia widiasarana Indonesia, 1997).hal.13
[38] Kepala sekolah, Informan,  Deep Intervie, Muara Baru 27 Juli 2011

[39] Guru-guru MTs, Focus Group Discussion, Muara Baru  28 Juli 2011



[1] Profil Dokumentasi MTs Darul Muttaqien Muara Baru OKI, tahun  2009/2010

[2] KH. M. Daud denin, ( Pendiri MTs Darul Muttaqien ), Wawancara, Tanggal 3 April 2011
[3] Harman, ( Sarana Prasarana MTs Darul Muttaqien) ,Wawancara, Tanggal 3 April 2011
[4]Irma wati, ( Waka Kurikulum MTs Darul Muttaqien), Wawancara, Tanggal 3 April 2011.

[5] Latifah, ( Kepala Sekolah  MTs Darul Muttaqien), Wawancara, Tanggal 3 April 2011.
[6] Jeni Ismi, ( Komite Madrasah Darul Muttaqien), Wawancara, Tanggal 4 April 2011
[7] Ita Utami, ( Tata Usaha  MTs Darul Muttaqien), Wawancara, Tanggal 7 April 2011













[1] Saipul Annur, Administrasi Pendidikan,( Palembang: Grafika Telindo Press), hal.25
[2] Margaret Attwood, Stuart Dimmock, Manajemen Personalia, (Bandung: ITB, 1999),hal.1
[3] Dadang Suhardan, Manajemen Pendidikan, ( Bandung:Alfabeta, 2009), hal. 231-232
[4]  Ibid., hal. 233
[5] Made Pidarta, Manajemen Pendidikan Indonesia, ( Jakarta:  PT Bina Aksara, 1988),hal.119-120
[6] Amilda Dkk, Manajemen Pendidikan Islam, (Palembang: Grafika Telindo Press, 2010),hal.55-56
[7] Mujamil Qomar, Loc. Cit, hal.132
[8]  Amilda, Dkk, Op.Cit,. hal.79
[9]  Mulyasa, Loc. Cit, .hal. 44-45
[10]  M.Manulang, Dkk, Manajemen Personalia, ( Medan: Gadjah Mada Universiti Press, 2006), hal. 136-137
[11] .Syafaruddin, Manajemen Mutu Terpadu dalam Pendidikan,(Jakarta:Grasindo,2002),hal.15
         [12] http://pou-pout.blogspot.com/2010/04/manajer-dan-lingkungan eksternal.html
[13]. T.Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusi,( Yokyakarta:Liberti, 1985),hal.12-14
[14] Sudarwan Danim, Visi Baru Manajemen Sekolah, (Bengkulu: Bumi Aksara, 2005),hal.42
[15] Hani Handoko,Op.Cit, hal.15
[16] Sudarwan Danim, Op. Cit, hal.76
[17] Ngalim Purwanto, Administrasi dan Supervise Pendidikan,(Bandung : PT.Remaja Rosdakarya, 1987),hal.144
[18] Ibid., hal.15-16
[19] Akdon, Strategic Managemen for Educational Management,( Bandung: Alfabeta.2006),hal.97
[20] Marwansyah, Manajemen Sumberdaya Manusia, ( Bandung: Alfabeta, 2010),hal. 12-15
[21]  Ibid., hal. 16

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar